मध्य-करियर में नए सिरे से शुरुआत के लिए सिंगापुर को संक्रमण मार्ग की क्यों जरूरत है

बदलाव के दौर में एक देश और उससे बाहर छूटा एक समूह

बदलाव की अगली लहर के लिए कर्मचारियों को तैयार रखने हेतु सिंगापुर भारी निवेश कर रहा है। नए स्नातकों को विकासशील क्षेत्रों में प्रवेश के सुव्यवस्थित रास्ते मिलते हैं। तकनीक या पुनर्गठन के कारण नौकरी गंवाने वाले लोग कौशल निखारने की योजनाओं और अस्थायी वित्तीय सहायता का लाभ उठा सकते हैं। कार्यबल का एक बड़ा और बढ़ता हिस्सा इन दोनों के बीच आता है। ये वे लोग हैं जो नौकरी से अपनी मर्जी से दूर होते हैं, न कि छंटनी के कारण। वे बच्चों या बुजुर्ग माता-पिता की देखभाल, काम से थकान दूर करने या बदलते मूल्यों और उद्योगों के अनुरूप अपना करियर ढालने के लिए काम छोड़ते हैं। उनका जाना सोच-समझकर और योजना के तहत होता है, फिर भी मौजूदा नीतिगत ढांचे में उन्हें अक्सर सुविधा-संपन्न या अदृश्य मान लिया जाता है।

कई परिवारों के लिए अपनी शर्तों पर लिया गया विराम कोई विलासिता नहीं है। इससे लंबे समय तक खराब स्वास्थ्य से बचा जा सकता है, समाज की जरूरत पूरी करने वाली देखभाल जारी रह सकती है और कर्मचारी ऐसे कामों के लिए कौशल विकसित कर सकते हैं जो अभी अस्तित्व में नहीं हैं। नीति अब भी अनैच्छिक नौकरी गंवाने और स्वेच्छा से काम छोड़ने के बीच कड़ी रेखा खींचती है। अगर आपकी छंटनी होती है, तो प्रशिक्षण भत्ते और कार्य-अनुभव कार्यक्रमों के रास्ते उपलब्ध हैं। लेकिन पढ़ाई, देखभाल या नए सिरे से शुरुआत के लिए इस्तीफा देने पर सहायता सीमित और बिखरी हुई है। सिंगापुर ने कौशल निखारने की मजबूत नींव रखी है। अगला कदम ऐसा स्पष्ट संक्रमण मार्ग बनाना है जो सोच-समझकर नौकरी छोड़ने वालों को करियर बदलने में मदद करे, ताकि वे समर्थन-व्यवस्था की दरारों में न छूटें।

आज सिंगापुर में क्या उपलब्ध है

वयस्क शिक्षार्थियों के लिए मौजूदा व्यवस्था व्यापक और सुविकसित है। वर्कफोर्स सिंगापुर के करियर कन्वर्जन प्रोग्राम करीब 30 क्षेत्रों में नए कर्मचारियों या मौजूदा कर्मियों को विकासशील भूमिकाओं के लिए कौशल निखारने में मदद करते हैं। इसके तीन तरीके हैं। प्लेस एंड ट्रेन में नौकरी तलाशने वालों को काम पर रखा जाता है और उन्हें काम के दौरान या उद्योग-आधारित प्रशिक्षण दिया जाता है। अटैच एंड ट्रेन में प्रशिक्षण के दौरान नौकरी तलाशने वालों को कार्य-अनुभव के लिए संस्थानों या कंपनियों से जोड़ा जाता है। जॉब रीडिजाइन रिस्किलिंग कंपनियों को मौजूदा कर्मचारियों को उद्योग में बदलाव के अनुरूप नई भूमिकाओं के लिए फिर से प्रशिक्षित करने में मदद करता है। कौशल निखारने के लिए नियोक्ताओं को वेतन सहायता मिलती है, जिसमें लंबे समय से बेरोजगार या 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के अनुभवी नौकरी तलाशने वालों के लिए सहायता अधिक होती है। पात्रता 21 वर्ष और उससे अधिक उम्र के सिंगापुर नागरिकों और स्थायी निवासियों के लिए है। आम तौर पर स्नातक होने या राष्ट्रीय सेवा पूरी करने के कम से कम दो साल बाद आवेदन किया जा सकता है और नई भूमिका में पर्याप्त बदलाव होना चाहिए।

व्यक्तियों के लिए स्किल्सफ्यूचर करियर ट्रांजिशन प्रोग्राम का विस्तार तेजी से हुआ है। 2022 के मध्य से 2024 के अंत तक के प्रतिभागियों में, पहले बेरोजगार रहे करीब 55 प्रतिशत प्रशिक्षुओं को पाठ्यक्रम पूरा करने के छह महीने के भीतर नौकरी मिली। स्किल्सफ्यूचर लेवल अप प्रोग्राम शुरू होने के बाद इसमें भागीदारी तेजी से बढ़ी। इस पैकेज में 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के नागरिकों को S$4,000 का अतिरिक्त क्रेडिट, चुने हुए कार्यक्रमों के लिए अधिक पाठ्यक्रम सब्सिडी और प्रति माह अधिकतम S$3,000 का पूर्णकालिक प्रशिक्षण भत्ता दिया गया, जिस पर आजीवन सीमा लागू है। पहले साल में 36,000 से अधिक सिंगापुरवासियों ने नए क्रेडिट का इस्तेमाल किया और 8,500 लोगों ने करियर ट्रांजिशन पाठ्यक्रमों में दाखिला लिया, जो पिछले साल के मुकाबले करीब छह गुना था।

प्रशिक्षण भत्ते का अंशकालिक विकल्प भी होगा। अगले साल से, पात्र कार्यक्रमों में अंशकालिक पढ़ाई करने वाले 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के कर्मचारियों को किताबों और परिवहन जैसे खर्चों में मदद के लिए प्रति माह S$300 मिल सकते हैं। पूर्णकालिक और अंशकालिक भत्तों के लिए साझा आजीवन सीमा 24 महीने होगी। यह भत्ता ऐसे माइक्रो-क्रेडेंशियल को भी कवर करता है जिन्हें जोड़कर स्नातक डिग्री स्तर तक की पूरी योग्यता हासिल की जा सकती है। स्वायत्त विश्वविद्यालयों के मास्टर कार्यक्रमों की फीस चुकाने के लिए क्रेडिट का इस्तेमाल जारी रखा जा सकता है, लेकिन प्रशिक्षण भत्ता स्नातकोत्तर डिग्री पर लागू नहीं होता।

नीति की नजर से छूटा पहलू

आज की सहायता व्यवस्था सबसे अच्छी तरह तब काम करती है जब आप अपनी कंपनी के साथ कौशल निखारने वाले कर्मचारी हों, कार्य-अनुभव कार्यक्रम में शामिल नौकरी तलाशने वाले हों या हाल में बेरोजगार हुए प्रशिक्षु हों। लेकिन ठोस योजना के साथ स्वेच्छा से नौकरी छोड़कर पढ़ाई, देखभाल या नई शुरुआत करने वालों के लिए स्थिति कहीं कम स्पष्ट है। नौकरी तलाशने वालों के लिए अस्थायी वित्तीय सहायता अनैच्छिक बेरोजगारी को ध्यान में रखकर बनाई गई है। प्रशिक्षण भत्ते मुख्यतः 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के उन लोगों पर केंद्रित हैं जो स्वीकृत कार्यक्रमों में दाखिला लेते हैं। 40 वर्ष से कम उम्र के जो कर्मचारी पूर्णकालिक प्रशिक्षण के लिए काम छोड़ते हैं, उन्हें पाठ्यक्रम सब्सिडी और क्रेडिट तो मिलते हैं, लेकिन आय सहायता नहीं। देखभाल या काम की थकान से उबरने के लिए योजनाबद्ध विराम लेने वालों को ऐसा रास्ता ढूंढ़ने में मुश्किल हो सकती है जिससे उनके कौशल प्रासंगिक बने रहें और रोजगार पाने की क्षमता मजबूत रहे।

यह कमी मायने रखती है। देखभाल से परिवार टिके रहते हैं और सार्वजनिक खर्च घटता है। काम की थकान से बचाव अनुभवी कर्मचारियों को लंबे करियर में उत्पादक बनाए रखता है। योजनाबद्ध करियर बदलाव, व्यवधान के संकट में बदलने से पहले उभरते उद्योगों के लिए क्षमताएं तैयार करता है। इन फैसलों को निजी विलासिता मानना उनके सार्वजनिक महत्व को कम करके आंकना है। समय-सीमा वाला सुव्यवस्थित संक्रमण मार्ग इस समूह को पहचान दे सकता है और उन्हें अधिक सक्षम होकर कार्यबल में लौटने में मदद कर सकता है।

आंकड़ों के पीछे की जिंदगी

सोच-समझकर करियर बदलने के लिए अक्सर साहस और सावधानीपूर्वक योजना की जरूरत होती है। 35 वर्षीय डैरेन योंग ने अपने बेटे के दो साल का होने पर स्वास्थ्य-प्रौद्योगिकी क्षेत्र में वरिष्ठ पद छोड़ दिया। जलवायु विज्ञान और नीति में मास्टर डिग्री करने के लिए वे परिवार सहित वेलिंगटन चले गए। पढ़ाई के दौरान उन्होंने करीब S$50,000 ट्यूशन फीस दी और बचत से खर्च चलाया। आवास की मुश्किलों से लेकर अर्थपूर्ण काम पर लौटने के दबाव तक, वित्तीय तनाव वास्तविक था। उन्होंने कहा कि उनका फैसला संकट से नहीं, बल्कि अपने विश्वास से उपजा था।

श्री योंग ने कहा, "मैंने वह करने के लिए सब कुछ छोड़ने का फैसला किया जिसे मैं पसंद करता था। हमने जान-बूझकर विदेश में 18 महीने तक रहने के लिए बचत अलग रखी, यह जानते हुए कि इस पूरे समय हम दोनों में से किसी के पास भी वेतन वाला काम नहीं होगा।"

कंपनियों के भीतर सुव्यवस्थित रास्ते करियर में बदलाव को अधिक सुरक्षित बना सकते हैं। यूओबी ने अपने बेटर यू कार्यक्रम के तहत छोटे और लचीले मॉड्यूल तैयार किए, फिर एक साल का पिवट ट्रैक शुरू किया, जिसमें चुने हुए कर्मचारियों को नई या बदलती भूमिकाओं के लिए कौशल निखारते समय पूरा वेतन मिलता है। प्रतिभागियों को वास्तविक नतीजे दिलाने के लिए बैंक ने कोचिंग और आंतरिक नौकरी-मिलान में निवेश किया। यह तरीका व्यक्ति के अनुरूप और अधिक मांग वाली भूमिकाओं पर केंद्रित है, जिसे दूसरे नियोक्ता भी अपना सकते हैं।

कार्यक्रम की शुरुआत करते हुए यूओबी के समूह मानव संसाधन प्रमुख डीन टोंग ने कंपनियों के सामने मौजूद अनिश्चितता पर जोर दिया: "यह स्पष्ट नहीं था कि भविष्य में किन कौशलों की सबसे ज्यादा जरूरत होगी।" उन्होंने आगे कहा, "हमने अपने लोगों को जनरेटिव एआई के साथ प्रयोग करने, इसकी संभावनाओं को समझने और अपने काम में इसका सार्थक उपयोग करने में सक्षम बनाने वाले प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू कर दिए हैं।"

हर बदलाव की शुरुआत मजबूत स्थिति से नहीं होती। अल्फ्रेड ल्यू की दो बार छंटनी हुई। उन्होंने निर्मित पर्यावरण क्षेत्र में करियर बदला, सिंगापुर पॉलिटेक्निक की वयस्क शिक्षा अकादमी में व्यावहारिक पाठ्यक्रमों को जोड़कर पढ़ाई की और एक हरित भवन परियोजना में परियोजना प्रबंधन का काम संभाला। अब वे हरित भवन क्षेत्र की पेशेवर मान्यता के साथ डीकार्बोनाइजेशन प्रमुख हैं। उनकी कहानी दिखाती है कि सुलभ, उद्योग की जरूरतों से जुड़े प्रशिक्षण और नौकरी के स्पष्ट रास्ते किसी झटके को नई शुरुआत का आधार बना सकते हैं।

बुजुर्ग कर्मचारियों के लिए उद्देश्य वेतन से अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है। लंबे कॉर्पोरेट करियर के बाद 57 वर्षीय एलन चेन ने निजी प्रशिक्षक बनने के लिए फिर से प्रशिक्षण लिया और अब एक एक्टिव एजिंग सेंटर में काम करते हैं। इस बदलाव के साथ वेतन में कटौती हुई, लेकिन काम से अर्थ और समुदाय पर असर मिला। करियर कोचिंग, सावधानीपूर्वक वित्तीय योजना और एक जगह से दूसरी जगह काम आने वाले कौशलों की पहचान अक्सर सफल बदलाव और ठहराव के बीच फर्क पैदा करती है।

संक्रमण मार्ग कैसा हो सकता है

संक्रमण मार्ग मौजूदा योजनाओं की जगह नहीं लेगा। यह योजनाओं को आपस में जोड़ेगा और योजना के साथ नौकरी छोड़ने वालों के लिए अहम कमियां भरेगा। लक्ष्य है कि उद्देश्यपूर्ण विराम अधिक सुरक्षित और छोटा हो, और इसके बाद अच्छी गुणवत्ता वाली नौकरियों में वापसी तेज हो। सहायता को अनिश्चितकालीन सब्सिडी बनाए बिना इसे हासिल करने के लिए कई विशेषताएं अपनाई जा सकती हैं।

• पात्रता को इरादे और योजना से जोड़ना: आवेदक सीखने या देखभाल की ऐसी योजना दिखाएं जिसमें स्पष्ट पड़ाव हों, जैसे स्वीकृत दीर्घकालिक पाठ्यक्रम में दाखिला, मान्य योग्यता की दिशा में जुड़े माइक्रो-क्रेडेंशियल या अंशकालिक प्रशिक्षण के साथ समय-सीमित देखभाल की प्रतिबद्धता।
• समय-सीमित आय सहायता: उन लोगों के लिए मामूली मासिक भत्ता उपलब्ध हो सकता है, जो स्वीकृत प्रशिक्षण के लिए तीन से बारह महीने तक इस्तीफा देते हैं। यह पूर्णकालिक प्रशिक्षण भत्ते से कम हो और इसकी सख्त आजीवन सीमा हो। अधिक कड़े मानदंड पूरे करने वाले 40 वर्ष से कम उम्र के लोगों को भी शामिल किया जा सकता है, लेकिन उनके लिए सीमा कम और स्वयं के खर्च का हिस्सा अधिक हो।
• वापस ली जा सकने वाली सहायता: यदि पड़ाव पूरे न हों या प्रतिभागी समय से पहले प्रशिक्षण छोड़ दे, तो भत्ते का एक हिस्सा लौटाना पड़े या भविष्य में मिलने वाले अधिक क्रेडिट से वसूला जाए। पड़ाव पूरे करके काम पर लौटने वालों पर कोई दंड न लगे, ताकि प्रोत्साहन अच्छे नतीजों के अनुरूप हों।
• वापसी-कार्यक्रम और कार्य-अनुभव: देखभाल के लिए विराम लेने वालों को बाजार में लौटने के लिए सुव्यवस्थित कार्य-अनुभव कार्यक्रम मदद कर सकते हैं। ये अटैच एंड ट्रेन मॉडल की तरह हो सकते हैं, जिनमें नियोक्ता प्रशिक्षुओं को वास्तविक परियोजनाओं पर काम दें और स्थायी भूमिका में आने का स्पष्ट रास्ता हो।
• देखभाल क्रेडिट: प्रशिक्षण के दौरान आश्रितों की देखभाल का खर्च घटाने के लिए सीमित उद्देश्य वाले क्रेडिट, पढ़ाई बीच में छोड़ने से रोक सकते हैं। तय सीमा, रसीदें और ऑडिट इन्हें सख्ती से लक्षित रखेंगे।
• हस्तांतरणीय बीमा और कल्याण सहायता: संक्रमण के दौरान बुनियादी दुर्घटना बीमा, मानसिक स्वास्थ्य परामर्श और करियर कोचिंग की सुविधा से व्यक्तियों और नियोक्ताओं का जोखिम घटेगा।
• क्रमशः जोड़ी जा सकने वाली पढ़ाई की मान्यता: डिप्लोमा या डिग्री में जोड़े जा सकने वाले माइक्रो-क्रेडेंशियल को योजना के तहत मान्यता मिले, ताकि मान्य नतीजों तक पहुंचने वाले छोटे मॉड्यूल को प्रोत्साहन मिले।
• नियोक्ताओं का सह-निवेश: जो कंपनियां किसी लौटने वाले कर्मचारी को नियुक्त करने या कार्य-अनुभव देने पर सहमत हों, उन्हें तब अधिक सहायता मिले जब वे काम के दौरान आकलन करके कौशल की पुष्टि करें। इससे सार्वजनिक धन का संबंध वास्तविक मांग से जुड़ता है।
• पारदर्शी नतीजे: संक्रमण मार्ग में शामिल लोगों की नौकरी पाने की दर, वेतन में बदलाव और काम पर लौटने में लगा समय प्रकाशित किया जाए। यह मौजूदा स्किल्सफ्यूचर रिपोर्टिंग जैसा हो, ताकि बाजार देख सके कि क्या कारगर है।

यह मार्ग शॉर्टकट नहीं, बल्कि एक पुल का काम करेगा। इससे संकेत मिलेगा कि देखभाल, स्वास्थ्य-लाभ या लक्षित पढ़ाई के लिए योजनाबद्ध विराम निजी और सार्वजनिक, दोनों लक्ष्यों में योगदान दे सकते हैं। स्पष्ट पड़ाव और सख्त सीमाएं इसे वित्तीय रूप से विवेकपूर्ण और सामाजिक रूप से उपयोगी बना सकती हैं।

दूसरे देशों और शोध से मिलने वाले सबक

ओईसीडी के शोध के अनुसार, अर्थव्यवस्थाओं के डिजिटल और हरित होने के साथ करियर के रास्ते कहीं अधिक लचीले हो रहे हैं। उम्र बढ़ने के साथ नौकरी बदलने की संभावना घटती है, फिर भी मध्य और बाद के करियर में स्वैच्छिक बदलाव अक्सर वेतन और नौकरी की गुणवत्ता बेहतर करते हैं, जबकि अनैच्छिक बदलाव आम तौर पर कमाई को नुकसान पहुंचाते हैं। केवल नौकरी जाने के बाद प्रतिक्रिया देने वाली नीतियां लोगों को स्वस्थ और योजनाबद्ध बदलाव के लिए पहले से तैयार करने का अवसर गंवा देती हैं। बाधाओं में उम्र के आधार पर भेदभाव, डिजिटल कौशल की कमी, सीमित भौगोलिक लचीलापन और प्रतिबंधात्मक लाइसेंस या प्रतिस्पर्धा-विरोधी अनुबंध जैसे नियम शामिल हैं, जो नौकरी बदलने में रुकावट डालते हैं।

व्यावहारिक उपाय कारगर हैं। मध्य-करियर समीक्षा कर्मचारियों को संकट आने से पहले अपने कौशल का आकलन करने और विकल्प तय करने में मदद करती है। काम के समय में लचीलापन और दूरस्थ या हाइब्रिड विकल्प बुजुर्ग कर्मचारियों को अन्य जिम्मेदारियों के साथ काम जारी रखने में मदद करते हैं। वेतन बढ़ाने के लिए कंपनी के भीतर भूमिका बदलने के अवसर महत्वपूर्ण हैं, लेकिन उनके रास्ते अक्सर स्पष्ट नहीं होते। सुव्यवस्थित समीक्षाएं, कौशल पासपोर्ट और काम के दौरान परीक्षण नए अवसर खोल सकते हैं। ये विचार ऐसे संक्रमण मार्ग के अनुरूप हैं, जिसमें कोचिंग, समय-सीमित सहायता और वास्तविक भूमिकाओं तक पहुंच शामिल हो।

प्रशिक्षण से कौशल की पुष्टि तक नियोक्ताओं की भूमिका

सार्वजनिक धन कर्मचारियों को नौकरी के दरवाजे तक पहुंचा सकता है, लेकिन क्या मायने रखता है, यह नियोक्ता तय करते हैं। इसलिए कौशल की पुष्टि के ढांचे और वास्तविक नौकरी के रास्ते जरूरी हैं। यूओबी का बेटर यू दिखाता है कि छोटे-छोटे सीखने के मॉड्यूल आत्मविश्वास बढ़ाते हैं और फिर लक्षित पिवट कार्यक्रम कौशल में आई बढ़त को नई भूमिकाओं में बदलता है। अन्य कंपनियां अधिक मांग वाली भूमिकाओं की पहचान करके, कौशल की कमियों का नक्शा बनाकर और नौकरी की पेशकश पर खत्म होने वाले वेतनयुक्त प्रशिक्षण मार्ग देकर इस मॉडल को अपना सकती हैं।

सार्वजनिक क्षेत्र में विश्लेषक पहले से ही कौशल की मांग पर नजर रखने के लिए नौकरी के विज्ञापनों का अध्ययन करते हैं। यह जानकारी उन पाठ्यक्रमों की ओर धन निर्देशित कर सकती है जिनकी नियोक्ताओं में स्पष्ट मांग है। सरकार ने प्रशिक्षण में नियोक्ताओं की अधिक भागीदारी की जरूरत का संकेत दिया है। नियोक्ताओं के भरोसे वाला उद्योग-व्यापी कौशल-पुष्टि ढांचा भागीदारी बढ़ा सकता है। अगर कंपनियां भर्ती और पदोन्नति में मान्य माइक्रो-क्रेडेंशियल को महत्व दें, तो कर्मचारियों को प्रशिक्षण का लाभ अधिक स्पष्ट दिखेगा।

बिना मुफ्त मदद बनाए इसे कैसे कामयाब बनाएं

संक्रमण मार्ग पर कड़े सुरक्षा उपाय होने चाहिए। पात्रता सीमित रखें और उसे स्वीकृत योजना से जोड़ें। पूर्णकालिक और अंशकालिक प्रशिक्षण के भत्तों पर साझा आजीवन सीमा तय करें। हर कुछ महीने में प्रगति के पड़ाव पूरे करना अनिवार्य हो। आय सहायता के साथ कोचिंग और नौकरी-मिलान भी दें, ताकि बदलाव छोटे और उद्देश्यपूर्ण रहें। कम आय वाले कर्मचारियों और देखभाल करने वालों को अधिक सहायता दें, जबकि दूसरों को सीमित सहायता मिले और जहां संभव हो वे खर्च में हिस्सा दें।

सार्वजनिक धन को नतीजों से जोड़ें। नौकरी दिलाने और कमाई बढ़ाने में बेहतर प्रदर्शन करने वाले प्रशिक्षण प्रदाताओं को अधिक स्थान मिलें। लौटने वाले कर्मचारियों को कार्य-अनुभव देने वाले नियोक्ताओं को तब सहायता मिले जब वे प्रशिक्षुओं को भूमिकाओं में नियुक्त करें। पड़ाव पूरे करके काम पर लौटने वाले प्रतिभागियों को पूरी सहायता मिलती रहे। जो अपनी प्रतिबद्धताएं पूरी न करें, उनसे राशि वापस लेकर दूसरों के लिए इस्तेमाल की जाए।

जोखिम और उनसे निपटने के तरीके

कुछ चिंताएं वास्तविक हैं। कुछ लोगों को आशंका है कि अगर लोग सहायता की उम्मीद में इस्तीफा देने लगें तो गलत प्रोत्साहन पैदा हो सकता है। अन्य लोगों को प्रमाणपत्रों की जरूरत से ज्यादा होड़ या प्रशिक्षण और नौकरियों के बीच तालमेल न होने का डर है। बजट अनुशासन जरूरी है और योजनाओं से कुछ आयु-समूहों या क्षेत्रों को अनुचित लाभ नहीं मिलना चाहिए। सख्त सीमाओं, लक्षित पात्रता और पारदर्शी रिपोर्टिंग से इन जोखिमों को नियंत्रित किया जा सकता है।

नीति की बनावट भी मदद करती है। भत्ता मामूली और समय-सीमित रखें। सहायता को ऐसे पाठ्यक्रमों से जोड़ें जिनकी नियोक्ताओं में स्पष्ट मांग हो, खासकर वे पाठ्यक्रम जो स्नातक स्तर तक की मान्य योग्यताओं में जोड़े जा सकते हैं। अंशकालिक विकल्प बढ़ाएं, ताकि कर्मचारी पूरी तरह कार्यबल छोड़े बिना प्रशिक्षण ले सकें। कौशल-पुष्टि ढांचों के सहारे कंपनी के भीतर बदलाव को बढ़ावा दें, जिससे कौशल के संकेत भरोसेमंद बनें। देखभाल और काम की थकान से उबरने को कुछ समय के लिए काम की दौड़ से हटने के जायज कारण मानें, फिर वापसी का स्पष्ट रास्ता बनाएं।

मुख्य बातें

• सिंगापुर की कौशल निखारने की व्यवस्था नौकरी तलाशने वालों और अपनी कंपनियों के साथ प्रशिक्षण लेने वाले कर्मचारियों के लिए मजबूत है, लेकिन योजना के साथ स्वेच्छा से काम छोड़ने वालों के लिए सहायता कम है।
• करियर कन्वर्जन प्रोग्राम करीब 30 क्षेत्रों में प्लेस एंड ट्रेन, अटैच एंड ट्रेन और जॉब रीडिजाइन रिस्किलिंग के जरिए कौशल निखारने में मदद करते हैं।
• स्किल्सफ्यूचर करियर ट्रांजिशन में पहले बेरोजगार रहे करीब 55 प्रतिशत प्रशिक्षुओं को छह महीने के भीतर नौकरी मिली। नए क्रेडिट और भत्ते शुरू होने के बाद दाखिलों में छह गुना बढ़ोतरी हुई।
• लेवल अप प्रोग्राम में 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के नागरिकों को S$4,000 का अतिरिक्त क्रेडिट, अधिक सब्सिडी और प्रति माह अधिकतम S$3,000 का पूर्णकालिक प्रशिक्षण भत्ता मिलता है, जिस पर साझा आजीवन सीमा लागू है। अगले साल से अंशकालिक भत्ते के तौर पर प्रति माह S$300 मिलेंगे।
• योजना के साथ काम छोड़ने वालों, खासकर 40 वर्ष से कम उम्र के लोगों और देखभाल या काम की थकान से उबरने के लिए विराम लेने वालों के लिए सहायता बिखरी हुई है।
• समर्पित संक्रमण मार्ग स्पष्ट पड़ावों से जुड़ी समय-सीमित, वापस ली जा सकने वाली सहायता, वापसी-कार्यक्रम और मान्य योग्यताओं तक पहुंचाने वाली क्रमिक पढ़ाई उपलब्ध करा सकता है।
• ओईसीडी के साक्ष्य बताते हैं कि स्वैच्छिक नौकरी बदलाव के लिए सक्रिय सहायता से मध्य-करियर और बुजुर्ग कर्मचारियों की नौकरी की गुणवत्ता बेहतर होती है, जबकि नौकरी जाने के बाद दी गई प्रतिक्रियात्मक मदद अक्सर वेतन पर पड़ने वाले लंबे असर को रोक नहीं पाती।
• नियोक्ताओं की भूमिका केंद्रीय है। यूओबी के पिवट जैसे कौशल-पुष्टि ढांचे और वेतनयुक्त प्रशिक्षण मार्ग, प्रशिक्षण को वास्तविक भूमिकाओं में बदलते हैं।
• कड़े सुरक्षा उपाय, नतीजों से जुड़ा वित्तपोषण और पारदर्शी रिपोर्टिंग संक्रमण मार्ग को लक्षित और वित्तीय रूप से अनुशासित रख सकते हैं।
• देखभाल और काम की थकान से उबरने को जायज संक्रमण मानें। सुव्यवस्थित तरीके से अच्छी नौकरियों में लौटने का रास्ता मिलने पर इससे समाज को भी लाभ होता है।