दक्षिण कोरिया की पीक वेतन प्रणाली और बुज़ुर्गों की गरीबी: दोराहे पर खड़ा देश

परिचय: दक्षिण कोरिया की उम्र-आधारित रोजगार नीतियों की मानवीय कीमत

दक्षिण कोरिया कभी अपनी तेज़ आर्थिक प्रगति और सामाजिक एकजुटता के लिए सराहा जाता था। आज वह एक गहरी जनसांख्यिकीय और सामाजिक चुनौती का सामना कर रहा है: बढ़ती उम्र की आबादी, कठोर रोजगार प्रथाओं और विकसित दुनिया में बुज़ुर्गों की सबसे ऊँची गरीबी दरों में से एक का मेल। इस संकट के केंद्र में देश की "पीक वेतन" प्रणाली और अनिवार्य सेवानिवृत्ति नीतियाँ हैं। पीढ़ियों के बीच रोजगार संतुलित करने के उद्देश्य से बनाई गई इन नीतियों ने लाखों बुज़ुर्ग कामगारों को आर्थिक रूप से असुरक्षित और सामाजिक रूप से हाशिये पर छोड़ दिया है।

ह्यूमन राइट्स वॉच (HRW) और आर्थिक सहयोग एवं विकास संगठन (OECD) की हालिया रिपोर्टों ने दक्षिण कोरिया के बुज़ुर्ग कार्यबल की दुर्दशा पर फिर से ध्यान खींचा है। सरकार सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने और वेतन ढाँचों में सुधार पर बहस कर रही है। ऐसे में देश एक निर्णायक मोड़ पर खड़ा है, जहाँ होने वाले फैसले आने वाले दशकों तक उसके बुज़ुर्ग नागरिकों की गरिमा, सुरक्षा और आर्थिक भागीदारी तय करेंगे।

पीक वेतन प्रणाली क्या है और इसे क्यों शुरू किया गया?

"पीक वेतन" प्रणाली दक्षिण कोरिया (और कुछ हद तक जापान) की एक विशिष्ट नीति है, जिसे सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने और श्रम लागत नियंत्रित करने के बीच समझौते के तौर पर शुरू किया गया था। इस प्रणाली के तहत कर्मचारियों का वेतन योजनाबद्ध ढंग से घटाया जाता है—अक्सर 56 वर्ष की उम्र में 20% और फिर हर साल 10% की अतिरिक्त कटौती—जब तक कि आम तौर पर 60 वर्ष की उम्र में अनिवार्य सेवानिवृत्ति न हो जाए। इसका तर्क यह है कि बुज़ुर्ग कर्मचारियों पर वेतन का बोझ घटाने से कंपनियाँ उन्हें लंबे समय तक नौकरी पर रख सकती हैं और बची हुई रकम से युवा कर्मचारियों को भर्ती कर सकती हैं। इस तरह युवाओं की बेरोज़गारी और बढ़ती उम्र के कार्यबल की चुनौतियों, दोनों से निपटने की उम्मीद है।

लेकिन हकीकत कहीं अधिक जटिल साबित हुई है। इस प्रणाली का उद्देश्य पीढ़ियों के बीच संतुलन और उत्पादकता बढ़ाना था, मगर इसके बजाय इसने उम्र के आधार पर व्यापक भेदभाव, आर्थिक असुरक्षा और बुज़ुर्गों के लिए उपलब्ध काम की गुणवत्ता में तेज़ गिरावट को बढ़ावा दिया है।

अनिवार्य सेवानिवृत्ति और इसके नतीजे

दक्षिण कोरियाई कानून कंपनियों को अनिवार्य सेवानिवृत्ति की उम्र तय करने की अनुमति देता है। 300 से अधिक कर्मचारियों वाली 95% कंपनियों ने ऐसा किया है और लगभग सभी ने उम्र 60 तय की है। पीक वेतन प्रणाली के साथ मिलकर इस नीति का मतलब है कि G यंग सू जैसे कर्मचारियों का वेतन—जो HRW के साक्षात्कार में शामिल एक बीमा कर्मचारी हैं और जिनका नाम गोपनीय रखने के लिए बदल दिया गया है—सेवानिवृत्ति से पहले के वर्षों में लगभग आधा रह जाता है, जबकि उनका काम का बोझ जस का तस रहता है।

कई लोगों के लिए मनोवैज्ञानिक असर आर्थिक असर जितना ही गंभीर है। 36 साल की सेवा के बाद अनिवार्य सेवानिवृत्ति का सामना कर रहीं नर्स D यंग सूक ने इस स्थिति को "हवा से भरी सड़क पर अकेले खड़े होने" जैसा बताया। ऐसी कहानियाँ आम हैं: बुज़ुर्ग कर्मचारी अपमान, चिंता और उद्देश्य खोने की बात बताते हैं, क्योंकि उन्हें अपने मुख्य करियर से बाहर धकेलकर सुरक्षा गार्ड या देखभाल कर्मी जैसे कम वेतन वाले, अस्थिर कामों में जाना पड़ता है।

HRW रिपोर्ट की लेखिका ब्रिजेट स्लीप इसके असर का सार बताती हैं:

वे बुज़ुर्ग कर्मचारियों को उनकी मुख्य नौकरियों में काम जारी रखने का अवसर नहीं देते, उन्हें कम वेतन देते हैं और कम वेतन वाले, अस्थिर कामों में धकेलते हैं—सिर्फ उनकी उम्र के कारण। सरकार को कर्मचारियों को उम्र बढ़ने की सज़ा देना बंद करना चाहिए।

ये नीतियाँ सिर्फ कार्यस्थल की संस्कृति का मामला नहीं हैं—ये दक्षिण कोरिया के बुज़ुर्गों में गरीबी और असमानता को बढ़ाने वाला संरचनात्मक कारण बन गई हैं।

दक्षिण कोरिया में बुज़ुर्गों की गरीबी का पैमाना

दक्षिण कोरिया में बुज़ुर्गों की गरीबी दर OECD देशों में सबसे अधिक है। OECD की 2023 की रिपोर्ट के अनुसार, 65 वर्ष और उससे अधिक उम्र के 40.4% कोरियाई गरीबी रेखा से नीचे रहते हैं—जो OECD के 14.2% के औसत से लगभग तीन गुना है। अन्य स्रोत यह आँकड़ा 38% से 48% के बीच बताते हैं, लेकिन सभी इसे राष्ट्रीय संकट मानते हैं। यह स्थिति तब है जब विकसित दुनिया में दक्षिण कोरिया के बुज़ुर्गों के कामकाजी बने रहने की संभावना सबसे अधिक है: 2024 तक आबादी का 20% हिस्सा 65 वर्ष से अधिक उम्र का है और इस समूह की रोजगार दर 37.3% है, जो OECD के औसत से दोगुने से भी अधिक है।

फिर भी, बुज़ुर्ग कर्मचारियों के लिए उपलब्ध नौकरियाँ ज़्यादातर अस्थिर और कम वेतन वाली हैं। 60 वर्ष से अधिक उम्र के लगभग 70% कर्मचारी गैर-नियमित रोजगार में हैं और औसतन अपने युवा सहकर्मियों से 29% कम कमाते हैं। औसत मासिक पेंशन केवल 600,000 वॉन (लगभग $450) है और सेवानिवृत्त लोगों में से सिर्फ़ करीब एक-तिहाई को कोई पेंशन मिलती है। सेवानिवृत्ति की उम्र (60 वर्ष) और पेंशन पाने की पात्रता (जो 2033 तक बढ़कर 65 वर्ष होगी) के बीच का अंतर कई लोगों को पाँच साल तक बहुत कम या बिना किसी आय के छोड़ देता है।

पेंशन और सामाजिक सुरक्षा इतनी अपर्याप्त क्यों हैं?

दक्षिण कोरिया की पेंशन प्रणाली 1988 में शुरू हुई थी, लेकिन इसे व्यापक वृद्धावस्था सुरक्षा देने के लिए कभी बनाया ही नहीं गया। वृद्धावस्था लाभों पर सार्वजनिक खर्च कम बना हुआ है—2007 में GDP का केवल 1.6%—और औसत पेंशन कर्मचारी की पिछली आय का लगभग एक-तिहाई ही भर पाती है। 65 वर्ष से अधिक उम्र के लोगों के लिए कर-वित्तपोषित लाभ, बेसिक पेंशन, लगभग 70% बुज़ुर्गों को मिलती है, लेकिन यह सकल औसत आय का केवल 8% देती है। इस लाभ को दोगुना करने पर भी गरीबी दर ऊँची ही रहेगी।

इस अपर्याप्तता के पीछे कई कारण हैं:

• योगदान की छोटी अवधि: औसत कर्मचारी राष्ट्रीय पेंशन सेवा (NPS) में केवल 18.6 साल तक योगदान देता है, जो अन्य OECD देशों की तुलना में बहुत कम है।
• कम भागीदारी: कानूनी अनिवार्यता के बावजूद, कामकाजी उम्र की आबादी में से केवल लगभग 60% लोग NPS में योगदान करते हैं।
• एकमुश्त भुगतान को प्राथमिकता: पात्र कर्मचारियों में से 96% कंपनी पेंशन की जगह एक बार में मिलने वाला सेवानिवृत्ति भुगतान चुनते हैं। इसकी एक वजह समय से पहले सेवानिवृत्ति की प्रथाएँ हैं।
• कम व्यक्तिगत बचत: व्यक्तिगत पेंशन बचत GDP का केवल 32% है, जबकि OECD का औसत 100% है।

नतीजतन, कई बुज़ुर्ग कोरियाई गुज़ारे के लिए कम वेतन वाले, अस्थिर कामों पर निर्भर हैं। शहरीकरण और बदलते सामाजिक मानदंडों के चलते परिवारों की पारंपरिक सहायता व्यवस्था भी कमजोर हुई है।

क्या पीक वेतन प्रणाली युवा कर्मचारियों की मदद करती है या उन्हें नुकसान पहुँचाती है?

पीक वेतन प्रणाली के पक्ष में दिया जाने वाला एक मुख्य तर्क यह है कि इससे युवा कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए संसाधन उपलब्ध होते हैं। अंतर-अंतर विधियों का इस्तेमाल करने वाले अकादमिक अध्ययनों में इस बात के कुछ प्रमाण मिले हैं कि यह प्रणाली युवा रोजगार बढ़ाती है, खासकर उन कंपनियों में जहाँ बुज़ुर्ग कर्मचारियों का अनुपात अधिक है। हालांकि, यह असर सीमित है और बुज़ुर्ग कर्मचारियों की आर्थिक सुरक्षा तथा गरिमा की भारी कीमत पर आता है।

इसके अलावा, अनुभवजन्य विश्लेषण बताते हैं कि हर अतिरिक्त बुज़ुर्ग कर्मचारी के रोजगार में आने पर युवा कर्मचारियों की संख्या 0.4 से 1.5 तक घट सकती है, खास तौर पर उन कंपनियों में जिनके पास सीमित लचीलापन है। इससे पता चलता है कि केवल सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने या बुज़ुर्ग कर्मचारियों का वेतन घटाने से युवाओं के लिए नौकरियाँ अपने आप नहीं बनतीं। श्रम बाजार में व्यापक सुधारों—जैसे वरिष्ठता-आधारित वेतन से प्रदर्शन-आधारित वेतन की ओर बढ़ना और लचीली कार्य व्यवस्थाएँ देना—के बिना अपेक्षित लाभ नहीं मिल सकते।

बहस: सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाएँ या अनिवार्य सेवानिवृत्ति खत्म करें?

आबादी तेज़ी से बूढ़ी हो रही है। अनुमान है कि 2035 तक 65 वर्ष से अधिक उम्र के लोग आबादी का 30% और 2050 तक 40% होंगे। ऐसे में सरकार पर अपनी सेवानिवृत्ति और वेतन नीतियों में सुधार का दबाव है। राष्ट्रपति ली जे म्युंग ने अनिवार्य सेवानिवृत्ति की उम्र धीरे-धीरे बढ़ाकर 65 वर्ष करने का वादा किया है, जिससे पेंशन पात्रता से पहले का पाँच साल का अंतर खत्म हो जाएगा। राष्ट्रीय मानवाधिकार आयोग और अन्य सलाहकार निकायों ने भी बुज़ुर्ग कर्मचारियों के लिए गरिमापूर्ण जीवन सुनिश्चित करने की ज़रूरत बताते हुए यही सिफारिश की है।

हालाँकि, इस प्रस्ताव पर तीखी बहस छिड़ गई है। युवा कर्मचारियों को डर है कि सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ने से उनके रोजगार के अवसर सीमित होंगे और उत्पादकता घटेगी। श्रमिक संघों में भी मतभेद हैं: कुछ सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने का समर्थन करते हैं, जबकि अन्य अनिवार्य सेवानिवृत्ति को पूरी तरह खत्म करने की माँग करते हैं। कानूनी विशेषज्ञ चेतावनी देते हैं कि सिर्फ़ सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने से कंपनियों को मौजूदा प्रणाली के तहत भेदभावपूर्ण वेतन कटौती लागू करने के लिए और साल मिल सकते हैं।

श्रम कानून के वकील किम की-दुक कहते हैं:

सेवानिवृत्ति की व्यवस्था ही समस्याग्रस्त है। सिर्फ़ सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाकर 65 करने से कंपनियों को मौजूदा प्रणाली के तहत भेदभावपूर्ण वेतन कटौती लागू करने के लिए और साल मिलेंगे। कर्मचारियों को तब तक काम जारी रखने में सक्षम होना चाहिए, जब तक वे अपना काम कर सकते हैं।

HRW और अन्य मानवाधिकार समर्थक इससे आगे जाकर अनिवार्य सेवानिवृत्ति की उम्र और पीक वेतन प्रणाली, दोनों को खत्म करने की माँग करते हैं। यह अंतरराष्ट्रीय मानवाधिकार कानून के अनुरूप है, जो केवल उम्र के आधार पर रोजगार संबंधी फैसलों पर रोक लगाता है, जब तक कि उन्हें आवश्यक और अनुपातिक ठहराने का आधार न हो।

अंतरराष्ट्रीय तुलना: जापान और अन्य देशों से सबक

कोरिया से पहले अति-वृद्ध समाज बन चुका जापान सावधान करने वाला, लेकिन सीख देने वाला उदाहरण है। पिछले 30 वर्षों में जापान ने चरणबद्ध तरीका अपनाया है: 60 वर्ष की सेवानिवृत्ति उम्र, 65 वर्ष तक रोजगार की गारंटी और 70 वर्ष की उम्र तक काम को समर्थन देने वाली नीतियाँ। अहम बात यह है कि इन बदलावों के साथ जापान ने अपनी वेतन प्रणाली में सुधार किया और लचीली कार्य व्यवस्थाएँ शुरू कीं। इससे कंपनियों और कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति के बाद के कई विकल्पों में से चुनने का अवसर मिला, जिनमें दोबारा रोजगार, फ्रीलांस अनुबंध और उद्यमिता के लिए सहायता शामिल हैं।

जापान का अनुभव बताता है कि सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाना कोई रामबाण उपाय नहीं है। श्रम बाजार की परिस्थितियों और कानूनी ढाँचों के अनुरूप एक क्रमिक, बहुआयामी रणनीति ज़रूरी है। इसके प्रमुख तत्व हैं:

• लचीले वेतन ढाँचे: वरिष्ठता-आधारित वेतन से प्रदर्शन या काम-आधारित वेतन की ओर बढ़ना।
• विविध कार्य व्यवस्थाएँ: काम के घंटों और भूमिकाओं में लचीलापन।
• दोबारा रोजगार प्रणालियों का चरणबद्ध विस्तार: बदलाव अनिवार्य करने से पहले स्वैच्छिक रूप से उन्हें अपनाने को बढ़ावा देना।

इन सुधारों का उद्देश्य श्रम बाजार में पीढ़ियों के बीच संतुलन बनाए रखते हुए बुज़ुर्ग कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता बेहतर करना है।

व्यापक आर्थिक और सामाजिक असर

दक्षिण कोरिया के बुज़ुर्गों की चुनौतियाँ अलग-थलग नहीं हैं—वे बढ़ती असमानता, वेतन में ठहराव और जनसंख्या में गिरावट जैसे व्यापक रुझानों को दिखाती हैं। 2000 के दशक से आय की असमानता बढ़ी है और कम वेतन पाने वाले कर्मचारियों का अनुपात ऊँचा बना हुआ है। देश की जन्म दर दुनिया में सबसे कम है और बड़े सुधार न होने पर राष्ट्रीय पेंशन कोष आने वाले दशकों में खाली हो सकता है।

घरेलू आय और सामाजिक कल्याण बढ़ाने के प्रयासों के नतीजे मिले-जुले रहे हैं। पिछली सरकारों के दौरान न्यूनतम वेतन में बढ़ोतरी और सामाजिक कार्यक्रमों के विस्तार से असमानता के कुछ संकेतक घटे, लेकिन संपत्ति का संकेंद्रण—खासकर अचल संपत्ति में—और आर्थिक विकास, दोनों पिछड़ गए। COVID-19 महामारी और वैश्विक आर्थिक बदलावों ने सार्वजनिक वित्त और परिवारों की आर्थिक सुरक्षा पर और दबाव डाला है।

विशेषज्ञ चेतावनी देते हैं कि व्यापक सुधारों के बिना दक्षिण कोरिया का जनसांख्यिकीय और आर्थिक संकट और गहरा सकता है। इन सुधारों में सरकार का सक्रिय हस्तक्षेप, सामाजिक खर्च में वृद्धि और कठोर वरिष्ठता-आधारित रोजगार प्रथाओं से हटना शामिल है।

समाधान क्या हैं? नीतिगत सिफारिशें और आगे की राह

शोधकर्ताओं, मानवाधिकार समर्थकों और अंतरराष्ट्रीय संगठनों में व्यापक सहमति है कि टुकड़ों में किए गए सुधार पर्याप्त नहीं होंगे। आम तौर पर सुझाए जाने वाले उपाय ये हैं:

• अनिवार्य सेवानिवृत्ति और पीक वेतन प्रणाली खत्म करें: अंतरराष्ट्रीय मानवाधिकार मानकों के अनुरूप रोजगार संबंधी फैसले उम्र के बजाय क्षमता के आधार पर होने चाहिए।
• वेतन ढाँचों में सुधार करें: वरिष्ठता-आधारित वेतन से प्रदर्शन-आधारित वेतन की ओर बढ़ें, ताकि कुशल बुज़ुर्ग कर्मचारियों को आर्थिक दंड दिए बिना उन्हें नौकरी में बनाए रखने के लिए प्रोत्साहन मिले।
• सामाजिक सुरक्षा का विस्तार और सुदृढ़ीकरण करें: पेंशन के दायरे और लाभ का स्तर बढ़ाएँ, पर्याप्त बेरोज़गारी और स्वास्थ्य लाभ सुनिश्चित करें तथा सबसे अधिक असुरक्षित बुज़ुर्गों को लक्षित सहायता दें।
• लचीली और विविध कार्य व्यवस्थाओं को बढ़ावा दें: बुज़ुर्गों के लिए अंशकालिक काम, फ्रीलांसिंग और दोबारा रोजगार के विकल्पों के साथ पुनःप्रशिक्षण और कौशल-विकास कार्यक्रमों को प्रोत्साहित करें।
• पीढ़ियों के हितों में संतुलन बनाएँ: ऐसी नीतियाँ बनाएँ जो बुज़ुर्ग और युवा, दोनों कर्मचारियों को सहारा दें, किसी एक के लाभ को दूसरे की कीमत पर न रखें और पीढ़ियों के बीच एकजुटता बढ़ाएँ।

आखिरकार, लक्ष्य ऐसा श्रम बाजार और सामाजिक सुरक्षा तंत्र बनाना है जो उम्र की परवाह किए बिना सभी नागरिकों के योगदान को महत्व दे और बुढ़ापे में गरिमा तथा सुरक्षा सुनिश्चित करे।

सारांश

• दक्षिण कोरिया की पीक वेतन प्रणाली और अनिवार्य सेवानिवृत्ति नीतियों ने OECD में बुज़ुर्गों की सबसे ऊँची गरीबी दर में योगदान दिया है, जबकि वहाँ बुज़ुर्गों की रोजगार दर ऊँची है।
• इस प्रणाली का उद्देश्य पीढ़ियों के बीच रोजगार संतुलित करना था, लेकिन इससे उम्र-आधारित भेदभाव और बुज़ुर्ग कर्मचारियों की आर्थिक असुरक्षा व्यापक हुई है।
• पेंशन और सामाजिक सुरक्षा प्रणालियाँ अपर्याप्त हैं, जिससे कई बुज़ुर्ग कम वेतन वाले, अस्थिर कामों पर निर्भर हैं।
• वेतन ढाँचों, रोजगार प्रथाओं और सामाजिक कल्याण में व्यापक सुधारों के बिना केवल सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने से समस्या हल होने की संभावना कम है।
• अंतरराष्ट्रीय अनुभव, खासकर जापान का, बताता है कि लचीली कार्य व्यवस्थाओं और प्रदर्शन-आधारित वेतन समेत क्रमिक, बहुआयामी सुधार ज़रूरी हैं।
• दक्षिण कोरिया की बढ़ती उम्र की आबादी की गरिमा, सुरक्षा और आर्थिक भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए व्यापक नीतिगत बदलाव आवश्यक हैं।