इंडोनेशिया का नया रोजगार कानून 2027 के वेतन फैसलों और श्रमिकों की व्यापक सुरक्षा की राह तय करता है

यूनियनों को मिला ऐसा कानून, जिसका दायरा वेतन से आगे तक है

इंडोनेशिया के नए रोजगार संरक्षण कानून में 23 अध्याय और 313 अनुच्छेद हैं। इनमें वेतन, अनुबंध, छुट्टी, बर्खास्तगी और सेवांत लाभ शामिल हैं। ट्रेड यूनियन नेताओं का कहना है कि इसमें उनकी ज्यादातर मांगें शामिल की गई हैं। तत्काल परीक्षा यह होगी कि ये प्रावधान 2027 के न्यूनतम वेतन को कैसे आकार देते हैं, क्योंकि नियोक्ता बजट तैयार कर रहे हैं और क्षेत्रीय वेतन परिषदें स्पष्ट निर्देशों की प्रतीक्षा में हैं।

ऑल इंडोनेशियन ट्रेड यूनियन्स परिसंघ (KSPSI) के अध्यक्ष आंडी गानी नेना वेआ ने कहा कि इंडोनेशियाई श्रमिक संघर्ष महासंघ (KBPBI) को 6 नवंबर, 2026 को कानून की आधिकारिक प्रति मिली। उनके आकलन में इसके लगभग 90% प्रावधान श्रमिकों की अपेक्षाओं पर खरे उतरते हैं। KSPSI के उपाध्यक्ष आर. अब्दुल्ला ने कहा कि कानून में 2027 के वेतन को नियंत्रित करने वाले नियम भी शामिल हैं और यूनियनों से व्यवस्था तथा उत्पादकता बनाए रखने का आग्रह किया।

राष्ट्रपति प्रबोवो सुबियांतो ने कानून पर हस्ताक्षर कर दिए हैं। इसे कानून संख्या 27, 2026 के रूप में दर्ज किया गया है। संसद ने इसे 6 अक्टूबर को मंजूरी दी और 28 अक्टूबर को औपचारिक रूप से प्रख्यापित किया गया। वेतन योजना से जुड़े कुछ बयानों में 6 अक्टूबर को इसकी प्रभावी तारीख बताया गया था। संसदीय मंजूरी और प्रख्यापन अलग-अलग कानूनी प्रक्रियाएं हैं, इसलिए बदलाव को समझने में 28 अक्टूबर की प्रख्यापन तारीख अहम है।

श्रमिकों के लिए व्यावहारिक बदलावों में वार्षिक छुट्टी को सरकार द्वारा घोषित सामूहिक छुट्टी से अलग रखना और कई नियोक्ताओं के लिए सेवांत लाभ हेतु राशि अलग रखना शामिल है। व्यवसायों के सामने चुनौती इस बड़े नए कानूनी ढांचे को वेतन, कर्मचारियों और अनुबंधों से जुड़े फैसलों में लागू करने की है। कई प्रावधानों के लिए अब भी आगे नियम बनाने होंगे, जबकि बदलाव से जुड़े विवरणों में 2027 के अंतिम क्षेत्रीय वेतन घोषित नहीं किए गए हैं।

इंडोनेशिया ने अलग रोजगार कानून क्यों बनाया

यह कानून संवैधानिक न्यायालय के 2024 के फैसले संख्या 168/PUU-XXI/2023 के बाद आया है। फैसले में रोजगार सृजन कानून के ढांचे से अलग एक रोजगार कानून बनाने का आह्वान किया गया था। श्रम मंत्री यास्सिएर्ली ने कहा कि नया कानून रोजगार के उन मानकों को एक साथ लाता है जो पहले अलग-अलग नियमों में बिखरे हुए थे, और इसका उद्देश्य अधिक कानूनी निश्चितता देना है।

जर्मन इंडोनेशियाई उद्योग और वाणिज्य मंडल, AHK Indonesia, अपने रोजगार कानून के अवलोकन में अनुबंध, वेतन, छंटनी और सेवांत लाभ को सुधार के प्रमुख हिस्सों के रूप में बताता है। इसके अनुसार, बदलावों में श्रम निरीक्षण को मजबूत करना, निश्चित अवधि वाले अनुबंधों के नियम सख्त करना और सेवांत लाभ की सुरक्षा बेहतर करना भी शामिल है।

अनुच्छेद 311 के तहत श्रम पर 2003 का कानून संख्या 13 और रोजगार सृजन ढांचे को लागू करने वाले 2023 के कानून संख्या 6 के रोजगार संबंधी निर्दिष्ट प्रावधान निरस्त किए जाते हैं। रोजगार सृजन कानून के अन्य हिस्से लागू रहेंगे।

अनुच्छेद 310 पुराने और नए तंत्र के बीच सेतु का काम करता है: पुराने लागूकारी नियम तब तक लागू रहेंगे, जब तक वे नए रोजगार कानून के अनुरूप हैं। लागूकारी नियम वे विस्तृत नियम होते हैं जो बताते हैं कि कानून व्यवहार में कैसे काम करेगा। इनमें प्रक्रियाएं, गणनाएं और प्रशासनिक जिम्मेदारियां शामिल होती हैं।

2027 के वेतन को कौन से नियम तय करेंगे?

श्रम मंत्रालय ने कहा है कि 2027 के न्यूनतम वेतन की गणना सरकारी विनियम संख्या 49, 2025 के आधार पर होगी। इस पद्धति में मुद्रास्फीति, क्षेत्रीय आर्थिक वृद्धि और 0.5 से 0.9 के बीच का अल्फा गुणांक शामिल है। मुद्रास्फीति कीमतों में बढ़ोतरी को मापती है, जबकि गुणांक तय करता है कि गणना में आर्थिक वृद्धि को कितना महत्व दिया जाएगा।

इसलिए 0.5 से 0.9 का अल्फा गुणांक गणना का एक इनपुट है, न कि वेतन में 50% से 90% बढ़ोतरी का वादा। अंतिम समायोजन क्षेत्रीय आर्थिक आंकड़ों और लागू गणना पद्धति पर निर्भर करेगा।

KSPSI के एक अन्य उपाध्यक्ष रॉय जिंतो ने कहा कि क्षेत्रीय सरकारें और वेतन परिषदें नियमों को लेकर स्पष्टता की प्रतीक्षा कर रही हैं और उनकी बैठकें मुख्य रूप से समन्वय तक सीमित हैं। उन्होंने तर्क दिया कि नए कानून के संक्रमणकालीन प्रावधानों में कार्यान्वयन टालने की कोई धारा नहीं है और मौजूदा वेतन विनियम पर निर्भरता जारी रखने पर सवाल उठाया।

मंत्रालय की औद्योगिक संबंध और श्रम सामाजिक सुरक्षा महानिदेशक इंदाह अंग्गोरो पुत्री ने बदलाव के बारे में अलग जानकारी दी। 6 अक्टूबर को संसदीय मंजूरी के बाद उन्होंने कहा कि नए कानून का वेतन सूत्र अधिनियमित होने के एक साल बाद प्रभावी होगा। साथ ही, उन्होंने 2027 की गणना का आधार विनियम संख्या 49, 2025 को बताया।

असहमति किसी भी बढ़ोतरी के आकार के साथ-साथ गणना तक पहुंचने के कानूनी रास्ते को लेकर है। अनुच्छेद 310 में पुराने, अनुकूल नियमों को जारी रखने का प्रावधान नए कानून और मौजूदा वेतन विनियम के संबंध को खास तौर पर महत्वपूर्ण बनाता है। संक्रमण के दौरान कौन से प्रावधान लागू होंगे, इस पर श्रमिकों और कंपनियों को आधिकारिक स्पष्टीकरण चाहिए।

क्षेत्रीय फैसलों के लिए समय कम

इंडोनेशिया में न्यूनतम वेतन एक देशव्यापी राशि के बजाय क्षेत्रीय फैसलों से तय होता है। प्रांतीय न्यूनतम वेतन को आम तौर पर UMP कहा जाता है, जबकि रीजेंसी और शहरों के न्यूनतम वेतन UMK कहलाते हैं। क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन विशेष उद्योगों पर लागू होते हैं।

पिछले कार्यक्रमों में आम तौर पर प्रांतीय वेतन फैसलों की तारीख 21 नवंबर और रीजेंसी या शहर के फैसलों की तारीख 30 नवंबर रही है। ये तारीखें नियोक्ताओं और वेतन परिषदों पर पड़ने वाले योजना संबंधी दबाव का संकेत देती हैं। 2027 की प्रक्रिया के लिए पक्के कार्यक्रम की प्रतीक्षा जारी थी।

मुख्य तारीखें दिखाती हैं कि कानूनी बदलाव और वेतन की तैयारियां कितनी करीब-करीब चल रही हैं:

• 2024: संवैधानिक न्यायालय रोजगार सृजन कानून के ढांचे से अलग रोजगार कानून बनाने का आह्वान करता है।
• 6 अक्टूबर, 2026: प्रतिनिधि सभा रोजगार संरक्षण विधेयक को मंजूरी देती है।
• 28 अक्टूबर, 2026: कानून संख्या 27, 2026 औपचारिक रूप से प्रख्यापित होता है।
• 6 नवंबर, 2026: आंडी गानी के अनुसार, KBPBI को कानून की आधिकारिक प्रति मिलती है।
• 21 नवंबर और 30 नवंबर: क्रमशः प्रांतीय और रीजेंसी या शहर के वेतन फैसलों की प्रचलित संदर्भ तारीखें।

मंत्रालय के बताए कार्यक्रम के अनुसार, तैयारी की शुरुआत सांख्यिकी इंडोनेशिया, जिसे BPS के नाम से जाना जाता है, से आर्थिक और रोजगार संबंधी आंकड़े मांगने के साथ होती है। इसके बाद सांख्यिकी एजेंसी जवाब देती है। क्षेत्रीय प्राधिकरणों के फैसले से पहले वेतन गणना के लिए ये आंकड़े इनपुट देते हैं।

नियोक्ताओं के मामलों के लिए KADIN के उपाध्यक्ष सुबचान गातोत ने कहा कि कंपनियां 2027 के लिए कर्मचारियों और वित्तीय आवंटन को अंतिम रूप देने से पहले आधिकारिक दस्तावेज और नियामकीय मार्गदर्शन की प्रतीक्षा कर रही थीं। यूनियन महासंघ को 6 नवंबर को प्रति मिलना, इससे पहले की अनिश्चितता के बाद का एक नया घटनाक्रम है।

छुट्टी की सुरक्षा रोजमर्रा के कामकाजी जीवन को प्रभावित करती है

अनुच्छेद 118 के तहत 12 महीने लगातार काम करने के बाद कम से कम 12 कार्यदिवस की वार्षिक छुट्टी की गारंटी है। छुट्टी लेने की व्यवस्था रोजगार अनुबंध, कंपनी के नियमों या सामूहिक सौदेबाजी समझौतों के माध्यम से तय की जाएगी।

अनुच्छेद 118(6) यह भी कहता है कि जब कोई कंपनी केंद्र सरकार द्वारा घोषित सामूहिक छुट्टी लागू करती है, तो उसे कर्मचारी की वार्षिक छुट्टी का अधिकार बरकरार रखना होगा। व्यावहारिक रूप से, सामूहिक छुट्टी और कर्मचारी की न्यूनतम वार्षिक छुट्टी का आवंटन अलग-अलग माने जाते हैं।

यह अंतर उन कर्मचारियों के लिए मायने रखता है जो परिवार की जरूरतों, यात्रा या आराम के लिए अपनी छुट्टी का समय खुद चुनना चाहते हैं। सरकार द्वारा घोषित सामूहिक छुट्टी लागू करने वाली कंपनी को कर्मचारी की कानूनी वार्षिक छुट्टी का हक बरकरार रखते हुए उस अनुपस्थिति की योजना बनानी होगी।

अनुच्छेद 121 और 123 मातृत्व अवकाश और वेतन से जुड़े हैं। इनमें कम से कम तीन महीने का मातृत्व अवकाश और संबंधित शर्तों के तहत तीन महीने तक की अतिरिक्त छुट्टी की संभावना शामिल है। नियोक्ताओं को लागू छुट्टी और वेतन प्रावधानों को कार्यस्थल की व्यवस्थाओं में शामिल करना होगा।

सेवांत भुगतान के लिए आरक्षित निधि

अनुच्छेद 253 के तहत नियोक्ताओं को सेवांत लाभ के लिए आरक्षित निधि उपलब्ध करानी होगी। यह नौकरी समाप्त होने के बाद श्रमिकों को देय भुगतान का स्रोत होगी। निधि का प्रबंधन सरकारी संस्था करेगी। सूक्ष्म और लघु उद्यमों को इस अनिवार्यता से छूट है।

पात्र परिस्थितियों में रोजगार संबंध समाप्त होने पर देय रकम को सेवांत लाभ कहा जाता है। आरक्षित निधि की अनिवार्यता का उद्देश्य यह है कि बर्खास्तगी होने पर इन देनदारियों के भुगतान के लिए पैसा उपलब्ध हो, बजाय इसके कि नियोक्ता को उसी समय पूरी रकम जुटानी पड़े।

निधि उपलब्ध न कराने वाले नियोक्ताओं पर प्रशासनिक प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं। अनुच्छेद 253 में लिखित चेतावनी, कारोबारी गतिविधियों पर प्रतिबंध, कुछ या सभी गतिविधियों को अस्थायी रूप से रोकना और कारोबारी परमिट रद्द करना शामिल है। इन प्रतिबंधों को लागू करने की आगे की प्रक्रिया सरकारी विनियम तय करेगा।

AHK Indonesia विधायी प्रक्रिया के दौरान बताए गए बदलावों में पात्र श्रमिकों के लिए अधिक सेवांत लाभ को भी शामिल करता है। आरक्षित निधि की शर्त, श्रमिकों को उनका बकाया भुगतान करने की मूल जिम्मेदारी के साथ एक वित्तीय दायित्व भी जोड़ती है।

आउटसोर्सिंग और प्लेटफॉर्म काम के लिए खास नियम

अनुच्छेद 95 आउटसोर्सिंग को सहायक सेवाओं या प्रत्यक्ष उत्पादन प्रक्रिया से बाहर के काम तक सीमित करता है। सूची में सफाई, श्रमिकों के लिए खानपान, सुरक्षा और परिवहन शामिल हैं। आउटसोर्सिंग में कंपनी अपने काम का कुछ हिस्सा करने के लिए किसी अन्य व्यवसाय से अनुबंध करती है, न कि उस काम में शामिल सभी लोगों को सीधे नौकरी पर रखती है।

अनुच्छेद 97 सरकारी स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए एक अतिरिक्त शर्त तय करता है: उनके आउटसोर्सिंग साझेदार उसी उद्यम की सहायक कंपनियां हों और सीमित देयता कंपनियों के रूप में कानूनी तौर पर गठित हों। आउटसोर्स किया गया काम भी सहायक सेवाओं या कंपनी के मुख्य परिचालन से बाहर की गतिविधियों तक सीमित रहना चाहिए।

अनुच्छेद 102 साझेदारी समझौतों या अन्य समझौतों पर आधारित कुछ कामकाजी संबंधों से जुड़ा है और इसमें डिजिटल प्लेटफॉर्म के जरिये किए जाने वाले काम को स्पष्ट रूप से शामिल किया गया है। इसमें उचित आय, व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य संरक्षण, सामाजिक सुरक्षा तथा पक्षों के बीच तय अन्य अधिकारों का प्रावधान है।

साझेदारी समझौतों पर आधारित कामकाजी संबंधों के लिए आगे कानून बनाने की योजना है, जबकि अन्य समझौतों पर आधारित संबंधों को मंत्री स्तरीय विनियम नियंत्रित करेगा। डिजिटल प्लेटफॉर्म से आय अर्जित करने वालों के लिए इन सुरक्षाओं का व्यावहारिक दायरा कुछ हद तक इन अगले कानूनी कदमों पर निर्भर करेगा।

यह कानून निश्चित अवधि वाले रोजगार अनुबंधों के नियम भी सख्त करता है। ये प्रावधान मिलकर कंपनियों के श्रमिकों को काम पर लगाने के कई तरीकों पर लागू होते हैं: सीधी भर्ती, अस्थायी अनुबंध, अनुबंधित सेवाएं और प्लेटफॉर्म साझेदारी। हर व्यवस्था के साथ अलग जिम्मेदारियां जुड़ी हैं, जिनकी नियोक्ताओं को समीक्षा करनी होगी।

बर्खास्तगी पर रोक परिवार और यूनियन के अधिकारों की रक्षा करती है

अनुच्छेद 230 कुछ निर्दिष्ट कारणों से बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। इनमें विवाह, गर्भावस्था, प्रसव, गर्भपात और स्तनपान शामिल हैं। यह कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्तगी से भी बचाता है कि उनका कंपनी के किसी अन्य कर्मचारी से पारिवारिक संबंध है या उन्होंने उससे विवाह किया है।

यूनियन गतिविधियों को भी सुरक्षा दी गई है। नियोक्ता किसी कर्मचारी को यूनियन बनाने या उसमें शामिल होने, अथवा नियोक्ता के संदिग्ध आपराधिक कृत्य की सूचना अधिकारियों को देने के लिए बर्खास्त नहीं कर सकते। इस अनुच्छेद में धर्म, राजनीतिक संबद्धता, जातीयता, त्वचा का रंग, लिंग, शारीरिक स्थिति और वैवाहिक स्थिति को भी बर्खास्तगी के निषिद्ध आधारों में गिनाया गया है।

सुरक्षा का दायरा स्थायी दिव्यांगता, कार्यस्थल दुर्घटना के बाद बीमारी और व्यावसायिक बीमारी से जुड़ी निर्दिष्ट परिस्थितियों तक भी है, जहां डॉक्टर अभी ठीक होने की अवधि तय नहीं कर सकते। अनुच्छेद के अनुसार, निषिद्ध आधारों पर की गई बर्खास्तगी कानूनी रूप से अमान्य होगी।

KSPSI ने एक अलग आंतरिक नेतृत्व संबंधी फैसले की भी घोषणा की। अब्दुल्ला ने कहा कि पुलिस की वायरटैपिंग और गैरकानूनी पहुंच के संदिग्ध मामले की जांच में हुई प्रगति के बाद संगठन ने केवल LSP के रूप में पहचाने गए एक व्यक्ति को अपनी सलाहकार परिषद के अध्यक्ष पद से हटा दिया है। उन्होंने कहा कि अभी किसी नए व्यक्ति को नियुक्त करने की योजना नहीं है। आरोपों की जांच जारी है।

रोजगार और आय के लिए कार्यान्वयन क्यों अहम है

KADIN ने स्पष्ट लागूकारी नियम बनाने और पर्याप्त तैयारी का आह्वान किया है, जिसमें कंपनियों की क्षमता और प्रतिस्पर्धा को ध्यान में रखा जाए। उत्पादन लक्ष्य, निवेश और कर्मचारियों के बारे में फैसले लेते समय नियोक्ताओं को वेतन, सेवांत लाभ, आउटसोर्सिंग व्यवस्थाओं और अन्य दायित्वों का हिसाब रखना होगा।

बैंक परमाटा के मुख्य अर्थशास्त्री जोसुआ पार्दे ने कहा कि अनिश्चितता के कारण व्यवसाय भर्ती या विस्तार टाल सकते हैं, अथवा अस्थायी श्रमिकों पर अधिक निर्भर हो सकते हैं। उन्होंने यह भी बताया कि वेतन बढ़ोतरी घरेलू खर्च को बढ़ावा दे सकती है।

"न्यूनतम वेतन में संतुलित बढ़ोतरी श्रमिकों की खरीद क्षमता को भी मजबूत कर सकती है और घरेलू खपत को सहारा दे सकती है," जोसुआ ने कहा।

जोसुआ ने मई 2026 में बेरोजगारी दर 4.65%, औसत मासिक वेतन लगभग Rp3.39 मिलियन और अनौपचारिक रोजगार में लगभग हर दस में से छह श्रमिकों का उल्लेख किया। अनौपचारिक श्रमिकों का यह हिस्सा करीब 60% है, यानी औपचारिक रोजगार में केवल लगभग 40% लोग हैं। ये आंकड़े अनुबंधों और सामाजिक सुरक्षा की चर्चा को वेतन स्तरों की बहस के साथ जोड़ते हैं।

अनौपचारिक श्रमिकों की आय अक्सर कम निश्चित होती है और उन्हें सामाजिक सुरक्षा भी सीमित मिलती है। इसलिए पारंपरिक औपचारिक रोजगार से आगे तक पहुंचने वाले प्रावधान इंडोनेशिया के कार्यबल के बड़े हिस्से के लिए मायने रखते हैं, हालांकि विस्तृत कवरेज हर प्रकार के काम की कानूनी व्यवस्था पर निर्भर करेगा।

आंडी गानी का आकलन उनके यूनियन नेतृत्व के मजबूत समर्थन का संकेत देता है, जबकि अन्य श्रमिक समूहों ने वेतन प्रावधानों, अनौपचारिक श्रमिकों और कानून बनने के अंतिम चरणों की सार्वजनिक जांच को लेकर चिंताएं जताई हैं। आगे के व्यावहारिक कामों में लागू नियमों को प्रकाशित करना और समझाना, क्षेत्रीय वेतन फैसले पूरे करना तथा नई सुरक्षा को कार्यस्थल की प्रक्रियाओं में लागू करना शामिल है।

मुख्य बिंदु

• कानून संख्या 27, 2026 में 23 अध्याय और 313 अनुच्छेद हैं। इसमें वेतन, अनुबंध, छुट्टी, बर्खास्तगी और सेवांत लाभ शामिल हैं।
• संसद ने विधेयक को 6 अक्टूबर को मंजूरी दी और 28 अक्टूबर को इसका औपचारिक प्रख्यापन हुआ।
• KSPSI नेताओं का कहना है कि यूनियन की ज्यादातर मांगें शामिल की गईं; KBPBI को 6 नवंबर को आधिकारिक प्रति मिली।
• मंत्रालय 2027 के न्यूनतम वेतन की गणना का आधार विनियम संख्या 49, 2025 को बताता है, जबकि यूनियनें बदलाव के दौरान लागू नियमों पर स्पष्टता चाहती हैं।
• 12 महीने लगातार काम करने के बाद श्रमिकों को कम से कम 12 कार्यदिवस की वार्षिक छुट्टी मिलेगी, जो सरकार द्वारा घोषित सामूहिक छुट्टी से अलग होगी।
• कानून के तहत दायरे में आने वाले नियोक्ताओं को सेवांत लाभ के लिए आरक्षित निधि रखनी होगी। यह आउटसोर्सिंग को सीमित करता है और प्लेटफॉर्म काम से जुड़े नियम भी तय करता है।
• क्षेत्रीय वेतन फैसले और आगे बनने वाले लागूकारी नियम तय करेंगे कि प्रमुख प्रावधान व्यवहार में कैसे लागू होंगे।