बेहतर नौकरियों की कमी के बीच मलेशिया के युवा श्रमिकों की तनख्वाह पर दबाव

एक पीढ़ी कमजोर आर्थिक स्थिति के साथ कार्यक्षेत्र में कदम रख रही है

युवा मलेशियाई बेहतर कमाई का वादा करने वाली योग्यताओं के साथ नौकरी की दुनिया में प्रवेश कर रहे हैं, लेकिन ताज़ा आंकड़े बताते हैं कि उनमें से कई अपने करियर की शुरुआत महामारी से पहले इसी उम्र के श्रमिकों के मुकाबले कमजोर स्थिति से कर रहे हैं। मलेशिया के सांख्यिकी विभाग के अनुसार, 2024 में 25 से 29 वर्ष के श्रमिकों का औसत मासिक वेतन RM2,095 था, जबकि 2019 में यह RM2,206 था। नाममात्र के आधार पर यह गिरावट करीब 5% है। यह एकमात्र आयु वर्ग था जिसका औसत वेतन 2019 के स्तर तक नहीं लौटा था।

ये आंकड़े किसी अस्थायी झटके से बढ़कर स्थिति की ओर इशारा करते हैं। इस समूह के कई श्रमिक हाल में स्नातक हुए हैं और अब शिक्षा पर हुए खर्च का कर्ज चुकाना, परिवार की मदद करना, बचत बनाना और घर खरीदने पर विचार करना शुरू कर रहे हैं। शुरुआती वेतन कम होने से इन सभी फैसलों पर असर पड़ सकता है, क्योंकि आगे मिलने वाली वेतन-वृद्धि अक्सर मौजूदा वेतन के प्रतिशत के रूप में तय होती है।

आवास और रोजमर्रा की जरूरतों की लागत भी दबाव बढ़ा रही है। वेतन में सुधार धीमा रहा है, जबकि किराया, परिवहन, भोजन और ऋण की किस्तें घरेलू आय का बड़ा हिस्सा लेती रही हैं। नतीजतन, नौकरी होने और उस नौकरी से आर्थिक सुरक्षा बना पाने के बीच की खाई बढ़ रही है।

बैंक नेगारा मलेशिया के आंकड़ों से पता चलता है कि मुद्रास्फीति के हिसाब से समायोजित किए जाने पर डिप्लोमा स्नातकों का वास्तविक शुरुआती वेतन 2010 के RM1,458 से घटकर 2018 में RM1,376 रह गया। आंकड़े बताते हैं कि कोविड-19 से पैदा हुई उथल-पुथल से पहले ही शुरुआती स्तर के वेतन की क्रय शक्ति कमजोर हो चुकी थी।

वेतन संपीड़न क्या है?

बैंक नेगारा मलेशिया के डिप्टी गवर्नर दातुक मरज़ुनिशाम उमर ने हाल ही में इस स्थिति को वेतन संपीड़न बताया। व्यावहारिक तौर पर इसका अर्थ है कि नए श्रमिकों और न्यूनतम वेतन के बीच का अंतर असामान्य रूप से कम हो गया है, यहां तक कि मान्यता प्राप्त योग्यताएं रखने वाले कर्मचारियों के लिए भी।

मलेशिया ने पिछले साल न्यूनतम वेतन बढ़ाकर RM1,700 किया और 2024 में प्रगतिशील वेतन नीति शुरू की। इन कदमों से कमाई की एक न्यूनतम सीमा तय होती है और नियोक्ताओं को वेतन-वृद्धि को कौशल और उत्पादकता से जोड़ने के लिए प्रोत्साहन मिलता है। हालांकि, केवल इनसे यह गारंटी नहीं मिलती कि स्नातक जल्दी ही अपनी शिक्षा के अनुरूप नौकरियों में पहुंच जाएंगे।

बीएनएम सासाना संगोष्ठी 2026 में बोलते हुए मरज़ुनिशाम ने कहा कि मलेशिया में अब भी उन्नत कौशल की जरूरत वाली नौकरियां पर्याप्त संख्या में नहीं हैं। उन्होंने यह भी कहा कि लगभग 35% से 36% श्रमिक ऐसे पदों पर काम कर रहे थे जिनके लिए उनकी योग्यता से कम स्तर की योग्यताएं आवश्यक थीं।

इस स्थिति को कौशल-संबंधी अल्परोजगार कहा जाता है। यह बेरोजगारी से अलग है, क्योंकि व्यक्ति के पास नौकरी तो होती है, लेकिन उस काम में उसके अर्जित ज्ञान या प्रशिक्षण के पूरे स्तर का इस्तेमाल नहीं होता। बहुत कम योग्यता स्तर के लिए बने पद पर काम करने वाले स्नातक को कम वेतन मिल सकता है, उसे प्रासंगिक कौशल कम हासिल हो सकते हैं और करियर में उसकी तरक्की धीमी हो सकती है।

विश्व बैंक के शोध में पाया गया कि 25 से 29 वर्ष के उच्च शिक्षा प्राप्त 44% से अधिक मलेशियाई अपने कौशल स्तर से नीचे के काम कर रहे थे। उच्च शिक्षा प्राप्त श्रमिकों में कम कौशल वाले पदों पर काम करने वालों को अपनी योग्यता के अनुरूप नौकरियों में लगे श्रमिकों की तुलना में करीब 49.3% कम वेतन मिलता था।

योग्य श्रमिकों को बेहतर नौकरियां क्यों नहीं मिल रहीं?

इस समस्या के दो पहलू हैं। मलेशिया में उच्च शिक्षा तक पहुंच बढ़ी है और उच्च शिक्षा की योग्यता रखने वाले श्रमिकों का अनुपात 2015 के 30.2% से बढ़कर 2024 में करीब 36.1% हो गया। शिक्षित श्रमिकों की संख्या तेजी से बढ़ी है, जबकि उच्च उत्पादकता वाली नौकरियों का सृजन उसी गति से नहीं हुआ।

उच्च उत्पादकता वाली नौकरियों में आम तौर पर उन्नत तकनीक, विशेषज्ञ ज्ञान, शोध, प्रबंधन या जटिल सेवाओं के जरिए अधिक मूल्य पैदा होता है। इनमें वेतन अधिक होता है, क्योंकि इन पदों पर काम करने वाले कर्मचारी कंपनी की आय में अधिक योगदान देते हैं। जब आर्थिक वृद्धि के साथ कम उत्पादकता वाली नौकरियां अधिक बनती हैं, तो स्नातक ऐसी नौकरियां स्वीकार कर सकते हैं जिनसे तत्काल आय तो मिलती है, लेकिन पेशेवर विकास के अवसर सीमित होते हैं।

शिक्षा और प्रशिक्षण में कमियां भी इसकी वजह हैं। कुछ स्नातक संस्थानों से ऐसे तकनीकी, डिजिटल या संवाद कौशल के बिना निकलते हैं जिनकी नियोक्ताओं को जरूरत होती है। वहीं, नियोक्ताओं को अपनी आवश्यकताएं सही ढंग से बताने या नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण में पर्याप्त निवेश करने में मुश्किल हो सकती है। अध्ययन के विषयों और उपलब्ध रिक्तियों के बीच बेमेल होने से कागजों पर श्रमिक जरूरत से ज्यादा योग्य दिख सकते हैं, लेकिन वास्तविक पदों के लिए उपयुक्त नहीं होते।

यह बेमेल देश के सभी हिस्सों में एक जैसा नहीं है। विश्व बैंक के शोध में केलंतान जैसे राज्यों में कौशल-संबंधी अल्परोजगार का स्तर अधिक पाया गया, जहां उच्च शिक्षा प्राप्त आधे से अधिक श्रमिक अपनी योग्यता से नीचे के पदों पर थे। तेरेंगानू, पाहांग और पर्लिस में यह दर करीब 40% थी। कुआलालंपुर और पेनांग जैसे अधिक औद्योगिक और ज्ञान-केंद्रित क्षेत्रों में आम तौर पर यह दर कम दर्ज की गई।

मलेशिया अपने कुशल श्रमिकों का एक हिस्सा विदेशी रोजगार बाजारों में भी खो रहा है। विदेश में रहने वाले 1.86 करोड़ मलेशियाई लोगों में से आधे से अधिक कुशल या अर्ध-कुशल नौकरियों में काम करते हैं, खासकर सिंगापुर, ऑस्ट्रेलिया, यूनाइटेड किंगडम और संयुक्त राज्य अमेरिका में। इससे पता चलता है कि मलेशिया सक्षम श्रमिक तैयार कर रहा है, लेकिन घरेलू कंपनियां उन्हें रोकने या उनकी योग्यता के अनुरूप इनाम देने के लिए हमेशा पर्याप्त नौकरियां नहीं बना रही हैं।

कम वेतन का संपत्ति और आवास पर असर

मलेशियाई इंस्टीट्यूट ऑन एजिंग के सामाजिक जेरोंटोलॉजी प्रयोगशाला की प्रमुख डॉ. वान अर्नीदावती वान अब्दुल्ला ने कहा कि स्नातकों का शुरुआती वेतन आम तौर पर RM2,000 से RM3,000 के बीच होता है। उन्होंने कहा कि मुख्य चिंता इस वेतन के वास्तविक मूल्य में गिरावट है, यानी उससे वास्तव में क्या-क्या खरीदा जा सकता है।

उन्होंने आगाह किया कि कम वेतन से शुरुआत करने वाले श्रमिकों के लिए बाद में इसकी भरपाई करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि आगे की वेतन-वृद्धि अक्सर उनके मौजूदा वेतन पर आधारित होती है। उदाहरण के लिए, RM2,200 वेतन पाने वाले कर्मचारी को 5% की बढ़ोतरी से उतना लाभ नहीं होगा जितना RM3,000 वेतन पाने वाले कर्मचारी को उसी प्रतिशत की बढ़ोतरी से होगा। हर पदोन्नति और नौकरी बदलने के साथ यह अंतर बढ़ता जा सकता है।

वान अर्नीदावती ने वेतन के इस अंतर को संपत्ति के मालिकाना हक से भी जोड़ा। मलेशिया में घर की कीमत और आय का अनुपात करीब 4.7 है, जो 3.0 के किफायती स्तर के मानदंड से अधिक है। 4.7 के अनुपात का मतलब है कि एक सामान्य घर की कीमत सालाना घरेलू आय से करीब 4.7 गुना है। इसमें ब्याज, कर, रखरखाव और अन्य खर्च शामिल नहीं हैं।

उन्होंने कहा कि अब 35 से 44 वर्ष के कई श्रमिकों ने कीमतों में सबसे तेज बढ़ोतरी से पहले घर खरीद लिए थे। युवा श्रमिक वर्षों तक किराया चुकाते रह सकते हैं, लेकिन ऐसी संपत्ति नहीं बना पाते जो आगे चलकर उनके काम आए।

आज कार्यक्षेत्र में प्रवेश कर रहे युवाओं को शायद वैसा अवसर न मिले।

हिसाब-किताब में आवास ही एकमात्र पहलू नहीं है। बचत शुरू करने में देरी से सेवानिवृत्ति अंशदान, आपातकालीन निधि, शादी, परिवार की मदद और कारोबार शुरू करने की क्षमता पर भी असर पड़ सकता है। जो श्रमिक अपनी लगभग पूरी मासिक आय जरूरी खर्चों पर लगा देता है, उसके पास चिकित्सा बिल, बेरोजगारी का दौर या किराये में अचानक बढ़ोतरी झेलने की गुंजाइश बहुत कम रहती है।

नौकरी बदलना अक्सर खराब नौकरी की गुणवत्ता का जवाब क्यों होता है

युवा मलेशियाई लोगों का बार-बार नौकरी बदलना अक्सर कम वफादारी या अधीरता का संकेत माना जाता है। पीएनबी रिसर्च इंस्टीट्यूट का शोध एक अलग वजह बताता है। कम वेतन, करियर में तरक्की का अस्पष्ट रास्ता और योग्यता से मेल न खाने वाला काम, युवाओं के नौकरी छोड़ने की प्रमुख वजहें हैं।

2025 की तीसरी तिमाही में 15 से 24 वर्ष के 74.3% श्रमिक अपनी योग्यता से नीचे के पदों पर थे, जबकि राष्ट्रीय औसत 35.5% था। 25 से 34 वर्ष के श्रमिकों में यह दर करीब 41% थी। अनुभव बढ़ने के साथ अल्परोजगार आम तौर पर घटता है, लेकिन कई साल तक ऐसे पद पर बने रहने से अनुभव की गुणवत्ता कम हो सकती है।

लंबे समय में शुरुआती स्तर के वेतन में भी वास्तविक गिरावट आई है। पीएनबी रिसर्च इंस्टीट्यूट ने बताया कि 1997 से 2022 के बीच वास्तविक शुरुआती वेतन में डिग्रीधारकों के लिए 10% और मास्टर डिग्रीधारकों के लिए 28% की गिरावट आई। संस्थान ने यह भी पाया कि 66.3% डिग्रीधारक और 93.1% डिप्लोमाधारक RM3,000 से कम कमाते थे, जबकि 30.6% डिग्रीधारक और 66.3% डिप्लोमाधारक RM2,000 से कम कमाते थे।

कुआलालंपुर में एक अकेले व्यक्ति के लिए अनुमानित मासिक जीवनयापन खर्च करीब RM2,400 है। कुछ सरकारी-संबद्ध कंपनियां RM3,100 को जीवनयापन योग्य वेतन का मानदंड मानती हैं। जब स्नातकों का वेतन बुनियादी जीवनयापन खर्चों से कम हो, तो नियोक्ता बदलना खराब कामकाजी आदतों का संकेत नहीं, बल्कि स्थिरता खोजने का एक व्यावहारिक तरीका हो सकता है।

डिजिटल भर्ती मंचों और पेशेवर नेटवर्क ने नौकरी बदलना आसान बना दिया है। इनसे वेतन की तुलना करना भी आसान हुआ है, जिससे श्रमिक अधिक वेतन देने वाली या पदोन्नति के स्पष्ट रास्ते वाली कंपनियों की पहचान कर सकते हैं।

क्या स्वरोजगार समाधान है?

उद्यमिता और फ्रीलांस काम से अधिक आय का एक और रास्ता मिल सकता है। हेल्प यूनिवर्सिटी के अर्थशास्त्री प्रो. डॉ. चुंग टिन फाह ने कहा कि युवा श्रमिक पारंपरिक रोजगार से बाहर आय के स्रोत बनाने के लिए उद्यमिता कौशल का इस्तेमाल कर सकते हैं। आय के जीवन-चक्र सिद्धांत के अनुसार, उम्र और अनुभव के साथ वेतन आम तौर पर बढ़ता है और करीब 40 से 45 वर्ष की उम्र में अपने चरम पर पहुंचता है। वरिष्ठता की बड़ी भूमिका होने के कारण सार्वजनिक क्षेत्र में कमाई का चरम बाद में आ सकता है।

मलेशिया में युवाओं के स्वरोजगार में पहले ही तेज बढ़ोतरी देखी गई है। डीओएसएम माईलेबरहब पोर्टल के आंकड़ों के मुताबिक, 20 वर्ष की शुरुआती उम्र वाले खुद के खाते पर काम करने वाले श्रमिकों की संख्या 2013 के 128,000 से बढ़कर 2025 में 286,000 हो गई। 20 से 24 वर्ष के लोगों में यह संख्या 123% बढ़ी। 25 से 29 वर्ष के खुद के खाते पर काम करने वाले श्रमिकों की संख्या में 34% की वृद्धि हुई।

इन श्रमिकों में फ्रीलांसर, ई-हेलिंग चालक, डिलीवरी राइडर और बिना वेतन वाले कर्मचारियों के छोटे व्यवसाय चलाने वाले लोग शामिल हैं। डिजिटल मंचों ने कोडिंग, लेखन, डिजाइन, बाल देखभाल और ऑनलाइन सेवाओं जैसे क्षेत्रों में भी अवसर खोले हैं।

स्वरोजगार से लचीलापन मिल सकता है, लेकिन इससे कारोबारी जोखिम कंपनियों से हटकर व्यक्तियों पर भी आ सकता है। आय में महीने-दर-महीने तेज बदलाव हो सकता है और श्रमिकों को सवेतन छुट्टी, नियोक्ता की ओर से सेवानिवृत्ति अंशदान, स्वास्थ्य कवरेज या चोट लगने पर सुरक्षा नहीं मिल सकती। खज़ाना रिसर्च इंस्टीट्यूट की एसोसिएट डायरेक्टर डॉ. रेचल गोंग ने कहा कि कई स्नातक अंततः नियमित रोजगार में चले जाते हैं, क्योंकि स्थिर आय और नौकरी की अधिक सुरक्षा आकर्षक बनी रहती है।

अगर स्वतंत्र रूप से काम करने वाले श्रमिकों का यह वर्ग बढ़ता रहा, तो उनके लिए बेहतर सुरक्षा और महत्वपूर्ण होगी। संभावित कदमों में कर्मचारी भविष्य निधि और सामाजिक सुरक्षा संगठन के अंशदान तक व्यापक पहुंच, रोजगार की स्थिति को लेकर स्पष्टता, किफायती बीमा और डिजिटल मंचों के साथ बातचीत में बेहतर प्रतिनिधित्व शामिल हैं।

नियोक्ता और नीति-निर्माता क्या कर सकते हैं?

डॉ. वान अर्नीदावती ने कहा कि नियोक्ताओं को केवल वरिष्ठता के आधार पर पदोन्नति देने से आगे बढ़ना चाहिए। कौशल-आधारित वेतन वृद्धि से श्रमिक कारोबार के लिए उपयोगी क्षमताएं हासिल करने पर अधिक कमा सकेंगे। व्यवस्थित प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और करियर के वैकल्पिक रास्ते भी केवल सार्थक वेतन-वृद्धि पाने के लिए नियोक्ता बदलने की जरूरत कम कर सकते हैं।

यूनिवर्सिटी मलाया के अर्थशास्त्री प्रो. डॉ. मोहद नज़ारी इस्माइल ने कहा कि अधिक वेतन देने के लिए कंपनियों की आय में मजबूत वृद्धि जरूरी है। विदेशी बाजारों में विस्तार से कंपनियों को वेतन बढ़ाने की अधिक गुंजाइश मिल सकती है, खासकर जब उनका निर्यात विशेष उत्पादों और सेवाओं से जुड़ा हो। अगर भोजन, आवास और अन्य चीजों की कीमतें वेतन से तेजी से बढ़ें, तो केवल वेतन बढ़ाने से आर्थिक दबाव दूर नहीं होगा।

सरकारी नीतियां कंपनियों को अधिक मूल्य वाली गतिविधियों में जाने में मदद देकर, रोजगार का बेहतर मिलान करके और काम के दौरान सीखने के अवसर बढ़ाकर इस प्रक्रिया को समर्थन दे सकती हैं। तकनीकी और व्यावसायिक शिक्षा युवाओं को व्यावहारिक कौशल दे सकती है, साथ ही नियोक्ताओं को प्रशिक्षण को वास्तविक रिक्तियों के अनुरूप ढालने का अवसर भी देती है।

मानव संसाधन मंत्रालय ने कहा है कि बदलती उद्योग संबंधी जरूरतों के अनुरूप प्रशिक्षण को बेहतर बनाने के लिए मायमहिर इकोसिस्टम को मजबूत किया जा रहा है। इसमें फ्यूचर स्किल्स टैलेंट काउंसिल, क्रिटिकल ऑक्युपेशंस लिस्ट और एआई रेडीनेस इंडेक्स शामिल हैं। श्रम बाजार की बेहतर जानकारी से छात्रों को अधिक मांग वाले विषय चुनने और कंपनियों को उपयुक्त उम्मीदवार पहचानने में मदद मिल सकती है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता इस चुनौती में एक नया पहलू जोड़ती है। 48 अर्थव्यवस्थाओं के करीब 50,000 श्रमिकों पर 2025 में किए गए पीडब्ल्यूसी सर्वेक्षण में पाया गया कि 54% ने पिछले वर्ष काम के लिए एआई का इस्तेमाल किया था, जबकि केवल 14% रोजाना जनरेटिव एआई का उपयोग करते थे। शुरुआती स्तर के कर्मचारी अपने करियर पर एआई के असर को लेकर सबसे अधिक चिंतित समूहों में थे। प्रशिक्षण और पारदर्शी जानकारी देने वाले नियोक्ता युवा कर्मचारियों को तकनीक के सहारे उत्पादकता बढ़ाने में मदद कर सकते हैं, ताकि उन्हें बिना समर्थन के बदलावों का सामना न करना पड़े।

संयुक्त राष्ट्र ने भी तकनीकी, डिजिटल, एआई, पर्यावरण, सामाजिक और नागरिक कौशल के संतुलित मिश्रण का आह्वान किया है। प्रशिक्षण को अच्छे काम, मान्यता प्राप्त योग्यताओं और तरक्की के वास्तविक अवसरों से जोड़ना जरूरी है। ऐसे कौशल कार्यक्रम जिनसे प्रमाणपत्र तो मिलें, लेकिन नौकरी की गुणवत्ता न सुधरे, उनका महत्व सीमित होगा।

वेतन के लिए कंपनी की उत्पादकता क्यों मायने रखती है

अगर कंपनियों के पास वेतन पर अधिक खर्च उठाने की क्षमता नहीं है, तो वेतन में टिकाऊ बढ़ोतरी नहीं हो सकती। इसीलिए चर्चा में उत्पादकता, बाजार तक पहुंच और कारोबारी निवेश को भी शामिल करना जरूरी है। कम मुनाफे वाली गतिविधियों तक सीमित कंपनियां प्रतिस्पर्धा के लिए कम वेतन पर निर्भर हो सकती हैं, जबकि नए उत्पाद विकसित करने वाली, तकनीक का अच्छा इस्तेमाल करने वाली और विदेशी ग्राहकों तक पहुंचने वाली कंपनियां अक्सर अधिक वेतन दे सकती हैं।

व्यापार नीति भी रोजगार सृजन को प्रभावित कर सकती है। दक्षिण एशिया पर विश्व बैंक के शोध में पाया गया कि कम व्यापार बाधाओं वाले क्षेत्रों ने रोजगार वृद्धि का बड़ा हिस्सा पैदा किया और वहां वेतन औसत से अधिक रहने की प्रवृत्ति थी। मलेशिया की आर्थिक संरचना अलग है, फिर भी यह सीख प्रासंगिक है: अंतरराष्ट्रीय बाजारों तक पहुंच और किफायती उत्पादन सामग्री कंपनियों को विस्तार करने, युवा श्रमिकों को नियुक्त करने और अधिक कुशल पद बनाने में मदद कर सकती है।

साथ ही, उद्योगों में बदलाव के समय श्रमिकों को समर्थन की जरूरत होती है। दोबारा प्रशिक्षण, करियर परामर्श और अलग-अलग क्षेत्रों के बीच आसानी से जाने के अवसर लोगों के कम वेतन वाले काम में फंसे रहने का समय घटा सकते हैं। लक्ष्य ऐसा श्रम बाजार होना चाहिए जहां पहली नौकरी कौशल बढ़ाने की शुरुआत बने, न कि ऐसा वेतन स्तर जो श्रमिकों का वर्षों तक पीछा करे।

मुख्य बिंदु

• 25 से 29 वर्ष के श्रमिकों का औसत मासिक वेतन 2024 में RM2,095 था, जो 2019 के RM2,206 से कम था।
• मलेशिया के करीब 35% से 36% श्रमिक अपनी योग्यता से नीचे के पदों पर काम कर रहे हैं।
• 25 से 29 वर्ष के उच्च शिक्षा प्राप्त 44% से अधिक श्रमिक अपने कौशल स्तर से नीचे काम कर रहे हैं।
• कौशल का बेमेल होना उच्च शिक्षा प्राप्त श्रमिकों के वेतन को योग्यता के अनुरूप पदों की तुलना में करीब 49.3% घटा सकता है।
• मलेशिया में घर की कीमत और आय का अनुपात करीब 4.7 है, जो किफायती स्तर के 3.0 के मानदंड से अधिक है।
• 2013 से 2025 के बीच 20 वर्ष की शुरुआती उम्र वाले श्रमिकों में स्वरोजगार दोगुने से अधिक हुआ।
• दीर्घकालीन प्रगति के लिए रोजगार का बेहतर मिलान, अधिक उत्पादकता और कौशल से जुड़ी वेतन-वृद्धि जरूरी होगी।