दक्षिण कोरिया में कामकाजी माताओं की संख्या रिकॉर्ड स्तर पर, फिर भी कई महिलाएं एक दशक तक करियर से दूर

रिकॉर्ड ऊंचाई के साथ माताओं का लंबे समय तक काम से दूर रहना

दक्षिण कोरिया में कामकाजी माताओं की संख्या अब तक के उच्चतम स्तर पर है, फिर भी करियर से विराम लेने वाली कई महिलाएं वर्षों तक कार्यबल से बाहर रहती हैं। 2025 की पहली छमाही के सरकारी आंकड़ों के अनुसार, 18 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ रहने वाली 15 से 54 वर्ष की विवाहित महिलाओं में 64.3 प्रतिशत रोजगार में थीं। यह अनुपात एक साल पहले की तुलना में 1.9 प्रतिशत अंक बढ़ा है और पांच वर्षों में 8.8 प्रतिशत अंक ऊपर गया है। बच्चों की परवाह किए बिना सभी विवाहित महिलाओं की कुल रोजगार दर 67.3 प्रतिशत रही, जो रिकॉर्ड ऊंचाई है।

इन बढ़तों के पीछे एक जिद्दी हकीकत बनी हुई है। शादी, गर्भावस्था, प्रसव या बच्चों की देखभाल के कारण काम छोड़ने वाली विवाहित महिलाओं में से 42.1 प्रतिशत कम से कम 10 साल से काम से बाहर थीं। अन्य 22.3 प्रतिशत पांच से दस साल तक काम से दूर रही थीं। करियर में विराम का अनुभव करने वाली महिलाओं की संख्या साल की पहली छमाही में करीब 1.11 मिलियन रही, जो 15 से 54 वर्ष की सभी विवाहित महिलाओं का 14.9 प्रतिशत है। यह अनुपात 2014 के बाद सबसे कम है, लेकिन माताओं के एक बड़े समूह के लिए काम से दूर रहने की अवधि अब भी लंबी है।

यह स्थिति 30 वर्ष की उम्र के शुरुआती दौर की महिलाओं पर सबसे ज्यादा असर डालती है। इस आयु वर्ग में 21.8 प्रतिशत विवाहित महिलाओं को पारिवारिक कारणों से काम छोड़ने वाली महिलाओं के रूप में वर्गीकृत किया गया। इस उम्र में लंबे विराम से कौशल विकास धीमा हो सकता है, पेशेवर संपर्क घट सकते हैं और बाद में काम पर लौटना कठिन हो सकता है। इसका असर जीवनभर की कमाई और नेतृत्व की भूमिकाओं तक पहुंचने की संभावनाओं पर भी पड़ता है।

आज कौन काम कर रहा है और किन क्षेत्रों में

अधिकांश कामकाजी माताएं स्थिर वेतन वाली नौकरियों में हैं। रोजगार में शामिल माताओं में 83 प्रतिशत वेतनभोगी कर्मचारी हैं और उनमें से पांच में से चार, यानी 80.6 प्रतिशत, नियमित पूर्णकालिक पदों पर हैं। यह ढांचा ऐसे श्रम बाजार को दर्शाता है जहां मानक पूर्णकालिक रोजगार आम है और पेशेवर अंशकालिक भूमिकाएं कम मिलती हैं। छोटे बच्चों की देखभाल के साथ काम का संतुलन बनाना इससे चुनौतीपूर्ण हो सकता है।

पेशों के लिहाज से, कामकाजी माताओं में 35.1 प्रतिशत प्रबंधक, पेशेवर या संबंधित भूमिकाओं में हैं। घर में बच्चों की उम्र के अनुसार रोजगार दर में बड़ा अंतर है। किशोर बच्चों की माताओं की रोजगार दर 70.4 प्रतिशत है, जबकि प्रीस्कूल आयु के बच्चों की माताओं में यह 57.7 प्रतिशत है। यह अंतर स्कूल जाने की उम्र से छोटे बच्चों की देखभाल की अधिक जरूरत और उसकी लागत को दर्शाता है। परिवार का आकार बढ़ने के साथ करियर में विराम भी बढ़ता है। बच्चों वाली विवाहित महिलाओं में करियर में विराम का अनुभव करने वाली महिलाओं का अनुपात एक बच्चे के साथ 20.2 प्रतिशत, दो बच्चों के साथ 22.3 प्रतिशत और तीन या अधिक बच्चों के साथ 23.9 प्रतिशत था।

करियर में विराम इतने लंबे क्यों होते हैं

काम छोड़ने के सबसे आम कारणों में देखभाल की जिम्मेदारियां शामिल हैं। ताजा आंकड़ों में नौकरी छोड़ने वाली महिलाओं में 44.3 प्रतिशत ने बच्चों की देखभाल को मुख्य कारण बताया। इसके बाद शादी का 24.2 प्रतिशत और गर्भावस्था या प्रसव का 22.1 प्रतिशत स्थान रहा। ये फैसले ऐसी व्यवस्था के भीतर लिए जाते हैं, जहां काम के घंटे लंबे हैं, उपस्थिति को लेकर अपेक्षाएं कठोर हैं और काम के बाद सामाजिक मेलजोल आम है। कुछ कार्यस्थलों पर बच्चे को लेने के लिए जल्दी निकलने या लचीले घंटों की मांग करने को अब भी नकारात्मक नजर से देखा जा सकता है। इससे मां और पिता, दोनों ही छुट्टी और लचीले विकल्प अपनाने से हिचकते हैं।

बच्चों की देखभाल अब भी एक बड़ा दबाव है। कई समुदायों में शिशुओं और छोटे बच्चों के लिए सस्ती और उच्च गुणवत्ता वाली देखभाल तक पहुंच सीमित है, जबकि स्कूल के बाद की देखभाल की सुविधा अक्सर अनियमित रहती है। जब दादा-दादी उपलब्ध न हों और निजी देखभाल महंगी हो, तो कई माताओं को करियर रोकने के अलावा कोई व्यावहारिक विकल्प नहीं दिखता, खासकर पहले या दूसरे बच्चे के जन्म के आसपास।

इसका नतीजा मातृत्व से जुड़ा एक ऐसा नुकसान है जिसे बार-बार दर्ज किया गया है। पुरुषों और बच्चों के बिना महिलाओं की तुलना में माताओं को तरक्की रुकने और कम वेतन मिलने का अधिक जोखिम होता है। आर्थिक सहयोग और विकास संगठन ने कई बार पाया है कि अपने सदस्य देशों में दक्षिण कोरिया में लैंगिक वेतन अंतर सबसे बड़ा है। आदर्श कर्मचारी और प्राथमिक देखभालकर्ता को लेकर सांस्कृतिक अपेक्षाएं, साथ ही वरिष्ठता आधारित पदोन्नति की व्यवस्था, प्रसव के तुरंत बाद के वर्षों में करियर की निरंतरता बनाए रखना कठिन बनाती हैं।

यह नुकसान जीवन के अलग-अलग चरणों में महिलाओं के रोजगार के स्वरूप में दिखता है, जिसे लंबे समय से M वक्र कहा जाता है। 20 की उम्र में रोजगार बढ़ता है, बच्चों के जन्म और गहन देखभाल के दौरान 30 की उम्र में घटता है, फिर 40 और 50 की उम्र में दोबारा बढ़ता है। हाल के आंकड़ों से लगता है कि यह वक्र समतल हो रहा है, लेकिन कई माताओं का लंबे समय तक काम से दूर रहना दिखाता है कि प्रगति असमान और अब भी नाजुक है।

30 की उम्र का निर्णायक मोड़ और M वक्र का घटता उतार-चढ़ाव

बच्चे पैदा करने की मुख्य उम्र के दशक में बदलाव के संकेत दिख रहे हैं। मासिक आंकड़ों के आधार पर इस साल 30 की उम्र की महिलाओं की रोजगार दर औसतन 73 प्रतिशत तक पहुंची, जो लगातार चौथे साल नया रिकॉर्ड है। यह दर अब 40 की उम्र की महिलाओं से अधिक है, जो M वक्र के शिखर पर लंबे समय से चले आ रहे रुझान का उलट है। गर्भावस्था और बच्चों की शुरुआती देखभाल के दौरान अधिक महिलाएं रोजगार में बनी हुई हैं और बच्चे स्कूल जाने लगें, तब भी श्रम बाजार से जुड़ी रहती हैं।

इस बदलाव के पीछे कई कारण हैं। सामाजिक सोच दोहरी आय वाले परिवारों को अधिक स्वीकार कर रही है और बच्चों की देखभाल तथा घरेलू कामों में अधिक पिता हिस्सा ले रहे हैं। स्वास्थ्य और सामाजिक कल्याण सेवाओं, डेकेयर और शिक्षा जैसे उन क्षेत्रों में वृद्धि हुई है जहां महिलाओं की भागीदारी अधिक है। इससे तय समय-सारणी वाली नौकरियां बढ़ी हैं। इन क्षेत्रों पर विनिर्माण और निर्माण में हाल की मंदी का असर कम पड़ा, जिससे कुछ आयु वर्गों में पुरुषों का रोजगार घटने के बावजूद महिलाओं का रोजगार बना रहा।

महिलाओं की 30 की उम्र में रोजगार में बढ़ोतरी का दीर्घकालीन नतीजों पर असर पड़ता है। इस दशक में जुटाया गया अनुभव 40 और 50 की उम्र में प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति में मदद करता है और नेतृत्व तक पहुंचने की राह मजबूत करता है। मध्य-स्तर की भूमिकाओं तक पहुंचने वाली महिलाओं की हालिया बढ़ती संख्या बताती है कि नौकरी में बनाए रखने की दिशा में प्रगति समय के साथ ऊंचे पदों पर महिलाओं का प्रतिनिधित्व बढ़ा सकती है।

पैसों का दबाव माताओं को कार्यबल में बनाए रखता है

रहने-सहने की बढ़ती लागत ने अधिक परिवारों को दो वेतनों पर निर्भर होने के लिए मजबूर किया है। सर्वेक्षण के आंकड़ों से संकेत मिलता है कि 2022 से 2023 के बीच परिवारों की आय करीब 430,000 वॉन बढ़ी, जबकि इसी अवधि में खर्च लगभग 570,000 वॉन बढ़ा। आवास, शिक्षा और रोजमर्रा के खर्चों के दबाव ने उन माताओं को भी रोजगार में बने रहने के लिए प्रेरित किया है, जो पहले इस्तीफा दे सकती थीं। कई महिलाएं पूरी तरह काम छोड़ने के बजाय माता-पिता की छुट्टी लेकर या काम के समय में बदलाव पर बातचीत करके नौकरी जारी रखती हैं।

कई विवाहित महिलाएं स्वास्थ्य और सामाजिक कल्याण सेवाओं में काम करती हैं, इसके बाद शिक्षा और खुदरा क्षेत्र का स्थान है। इन क्षेत्रों में नौकरी पाने की बाधाएं अपेक्षाकृत कम हैं और मांग स्थिर रहती है, खासकर तेजी से बढ़ती आबादी की उम्र और देखभाल सेवाओं की निरंतर मांग के चलते। कम जन्मदर के कारण माताओं की कुल संख्या घटने के बावजूद, इन क्षेत्रों ने विवाहित महिलाओं की रोजगार दर बढ़ाने में मदद की है।

महामारी के दौरान शुरू की गई लचीली कार्य व्यवस्थाओं ने कुछ माताओं के लिए नौकरी जारी रखना या काम पर लौटना आसान किया। दूरस्थ काम से आने-जाने का समय बचा और काम शुरू करने तथा खत्म करने के लचीले समय से बच्चों को स्कूल छोड़ने और लेने में मदद मिली। जब प्रबंधक और टीमें ऐसी व्यवस्थाओं को सामान्य मानते हैं और दफ्तर में मौजूद रहने के बजाय काम के नतीजों पर ध्यान देते हैं, तो कर्मचारियों को बनाए रखना बेहतर हुआ है।

लंबे विराम के बाद लौटना संभव, लेकिन चुनौतीपूर्ण

कई साल तक काम छोड़ चुकी महिलाओं को लौटने की कोशिश में अलग तरह की बाधाओं का सामना करना पड़ता है। तकनीक और काम करने के तौर-तरीके बदल जाते हैं, पेशेवर संपर्क कम हो जाते हैं और नौकरी के विज्ञापनों में करियर का अंतराल अक्सर खतरे के संकेत की तरह देखा जाता है। व्यवस्थित इंटर्नशिप, मार्गदर्शन और नए कौशल सिखाने वाले वापसी कार्यक्रम इस दूरी को पाट सकते हैं। तकनीकी क्षेत्र के एक उदाहरण में, एक महिला बच्चे की परवरिश के लिए 11 साल तक काम से दूर रही और करियर में लौटने वालों के लिए छह महीने की इंटर्नशिप के जरिए अपने कौशल को नया किया। उसने कंपनी के प्रशिक्षण और स्व-अध्ययन के जरिए काम सीखा, फिर तीन महीने के भीतर पूर्णकालिक वरिष्ठ पद पर नियुक्त हो गई। ऐसी कहानियां दिखाती हैं कि जब नियोक्ता वापसी के रास्ते बनाते हैं और उम्मीदवारों को उनकी जरूरत के मुताबिक सहायता मिलती है, तो काम पर लौटना संभव है।

दक्षिण कोरिया में वित्त और तकनीक क्षेत्र की अधिक कंपनियां ऐसे ही तरीकों का परीक्षण कर रही हैं। अस्थायी पदों के साथ स्थायी नौकरी के लिए निश्चित रूप से विचार किए जाने की व्यवस्था और क्लाउड कंप्यूटिंग या डेटा विश्लेषण जैसे क्षेत्रों में कौशल बढ़ाने के अवसरों ने उम्मीदवारों को नौकरी के अंतराल से जुड़े कथित जोखिम पर काबू पाने में मदद की है। सबसे सफल कार्यक्रमों में प्रबंधकों को केवल हालिया कार्य-अवधि नहीं, बल्कि कौशल और क्षमता के आधार पर मूल्यांकन करने और गैर-रेखीय करियर को स्वीकार करने का प्रशिक्षण दिया जाता है।

कंपनियां और सरकार क्या प्रयास कर रही हैं

दक्षिण कोरिया के बड़े नियोक्ताओं ने प्रतिभाओं को बनाए रखने के उद्देश्य से परिवारों के लिए सहायता बढ़ानी शुरू की है। कई प्रमुख बैंक अब नौकरी सुरक्षित रखते हुए बच्चों की देखभाल के लिए लंबी छुट्टी देते हैं। KB Kookmin Bank बच्चों की देखभाल के लिए तीन साल तक की अवैतनिक छुट्टी देता है और Woori Bank ढाई साल की। Citibank Korea ने वेतन सहित पितृत्व अवकाश और लचीले काम के विकल्प शुरू किए हैं, जबकि Standard Chartered दुनिया भर में सभी कर्मचारियों को 20 सप्ताह की वेतन सहित माता-पिता की छुट्टी देता है। कुछ कंपनियां बच्चे के जन्म पर नकद प्रोत्साहन भी देती हैं। Shinhan Bank ने नवजात शिशुओं के लिए बोनस दिया है और निर्माण कंपनी Booyoung Group प्रत्येक बच्चे के लिए कर्मचारियों को 100 million वॉन देती है। इसमें 2021 के बाद हुए जन्मों के लिए पिछली तारीख से भुगतान भी शामिल है।

ये नीतियां उन कर्मचारियों को आकर्षित करती हैं जो करियर छोड़े बिना परिवार शुरू करना चाहते हैं। वित्त क्षेत्र में कर्मचारियों को बनाए रखने के लाभ पहले ही दिख रहे हैं, जहां अब कार्यबल में महिलाओं की हिस्सेदारी आधे से अधिक है और महिलाओं की औसत नौकरी-अवधि पुरुषों के करीब पहुंच गई है। जोखिम यह है कि ये सुविधाएं बड़े और मुनाफे में चल रहे संस्थानों तक सीमित रह जाएं, जबकि छोटी कंपनियों के कर्मचारियों को वही विकल्प न मिलें। उद्योग समूहों और आपूर्ति श्रृंखलाओं के जरिए बेहतर तरीकों को फैलाने से इस अंतर को कम करने में मदद मिल सकती है।

कम प्रजनन दर से निपटने की कोशिश में सरकार ने बच्चों की देखभाल पर मिलने वाली सब्सिडी और माता-पिता को नकद सहायता बढ़ाई है। कुल प्रजनन दर 2024 में बढ़कर 0.75 हो गई, जो नौ साल में पहली बढ़त थी, लेकिन आबादी का आकार बनाए रखने के लिए जरूरी 2.1 बच्चों की दर से यह बहुत कम है। नीति निर्माताओं ने बच्चों की देखभाल के अधिक केंद्र, माता-पिता की विस्तारित छुट्टी और नवजात शिशुओं के लिए वित्तीय सहायता पर जोर दिया है। अब चुनौती यह है कि दोनों माता-पिता इन सुविधाओं का अधिक उपयोग करें, उन्हें पाना आसान बनाया जाए और नियोक्ताओं की कार्यप्रणाली को कानूनी अधिकारों के अनुरूप किया जाए।

छुट्टी लेने वाले पिताओं की हिस्सेदारी बढ़ाना खास तौर पर जरूरी है। कार्यस्थल की संस्कृति और पदोन्नति को लेकर चिंताओं के कारण कई पुरुष हिचकते हैं। जब पिता बच्चों की देखभाल के लिए काम से कुछ समय दूर रहते हैं, तो सभी के लिए लचीलेपन को सामान्य बनाने में मदद मिलती है, माताओं को होने वाला नुकसान घटता है और घर में देखभाल की जिम्मेदारियां अधिक समान रूप से बंटती हैं।

अधिक माताओं को नौकरी में बनाए रखने और आगे बढ़ाने के उपाय

प्रगति हुई है, लेकिन नौकरी छोड़ने वाली माताओं के लिए करियर में लंबा विराम अब भी आम है। कामकाजी माताओं की बढ़ती संख्या को बनाए रखने और काम से दूर रहने की अवधि घटाने के लिए नियोक्ताओं और सरकार को मिलकर कदम उठाने होंगे। ध्यान इस पर होना चाहिए कि बच्चे के शुरुआती वर्षों में लगातार रोजगार एक व्यावहारिक विकल्प बने और काम छोड़ने वालों के लिए वापसी आसान हो।

• शिशुओं और छोटे बच्चों के लिए सस्ती देखभाल का विस्तार करें और स्कूल के बाद की देखभाल बढ़ाएं, जिसके घंटे आम कामकाजी समय से मेल खाते हों।
• लचीली समय-सारणी और दूरस्थ काम का अनुरोध करने का अधिकार सुनिश्चित करें तथा प्रबंधकों को डेस्क पर बिताए घंटों के बजाय नतीजों के आधार पर मूल्यांकन करने का प्रशिक्षण दें।
• अत्यधिक ओवरटाइम पर सीमा लागू करें और बैठकें ऐसे समय तय करने को बढ़ावा दें जो शाम की देखभाल की जिम्मेदारियों से पहले समाप्त हों।
• माता-पिता की छुट्टी दोनों अभिभावकों के लिए पूरी तरह उपलब्ध कराएं। उपयोग को प्रोत्साहित करने के लिए इसका एक हिस्सा पिता के लिए आरक्षित हो और छुट्टी के दौरान नौकरी सुरक्षित रहे।
• डिजिटल कौशल और स्वास्थ्य सेवा जैसे तेजी से बदलते क्षेत्रों में वापसी कार्यक्रमों, कौशल नवीनीकरण प्रशिक्षण और प्रमाणन के रास्तों का विस्तार करें।
• नियुक्ति और पदोन्नति में गर्भावस्था तथा देखभाल की जिम्मेदारियों को लेकर भेदभाव के खिलाफ कार्रवाई मजबूत करें और लैंगिक वेतन अंतर घटाने के लिए वेतन में पारदर्शिता बढ़ाएं।
• छोटी और मध्यम आकार की कंपनियों को छुट्टी पर गए कर्मचारियों की जगह अस्थायी कर्मचारी रखने के लिए सब्सिडी दें, ताकि सुविधाएं केवल बड़ी कंपनियों तक सीमित न रहें।
• एक से अधिक बच्चों वाले परिवारों के लिए लक्षित सहायता दें, क्योंकि परिवार का आकार बढ़ने के साथ करियर में विराम आम होता जाता है।

एक नजर में

• 2025 की पहली छमाही में 18 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली 15 से 54 वर्ष की विवाहित महिलाओं में 64.3 प्रतिशत रोजगार में थीं। तुलनीय आंकड़े 2016 में शुरू होने के बाद यह सबसे ऊंचा स्तर है।
• सभी विवाहित महिलाओं की रोजगार दर रिकॉर्ड 67.3 प्रतिशत तक पहुंची।
• करियर में विराम लेने वाली महिलाओं की संख्या घटकर 1.11 million, यानी उस आयु वर्ग की विवाहित महिलाओं का 14.9 प्रतिशत रह गई। 2014 के बाद यह सबसे कम अनुपात है।
• काम से दूर रहने की अवधि अब भी लंबी है। काम छोड़ने वाली महिलाओं में 42.1 प्रतिशत कम से कम 10 साल और 22.3 प्रतिशत पांच से दस साल से काम से बाहर हैं।
• नौकरी छोड़ने का मुख्य कारण बच्चों की देखभाल था, जिसे 44.3 प्रतिशत महिलाओं ने बताया। इसके बाद शादी का 24.2 प्रतिशत और गर्भावस्था या प्रसव का 22.1 प्रतिशत स्थान रहा।
• किशोर बच्चों की माताओं के रोजगार में होने की संभावना प्रीस्कूल आयु के बच्चों की माताओं से कहीं अधिक है: 70.4 प्रतिशत बनाम 57.7 प्रतिशत।
• 30 की उम्र की महिलाओं का रोजगार मासिक औसत के आधार पर करीब 73 प्रतिशत तक पहुंच गया है, जिससे M वक्र का उतार-चढ़ाव कम करने में मदद मिली है।
• कंपनियों और सरकार ने छुट्टी, लचीले काम और बच्चों की देखभाल की सहायता बढ़ाई है, लेकिन लंबे विराम घटाने के लिए इन सुविधाओं का व्यापक उपयोग और पितृत्व अवकाश का अधिक इस्तेमाल जरूरी है।