दक्षिण कोरिया में सेवानिवृत्ति की आयु 65 वर्ष करने पर विचार

अति-वृद्ध आबादी वाला देश सोच रहा है कि बुजुर्ग कोरियाई लोगों को काम पर कैसे बनाए रखा जाए

दक्षिण कोरिया दशकों के सबसे महत्वपूर्ण श्रम सुधारों में से एक की ओर बढ़ रहा है। सत्तारूढ़ डेमोक्रेटिक पार्टी 2027 से चरणबद्ध तरीके से वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु 60 से बढ़ाकर 65 वर्ष करने के लिए कानून तैयार कर रही है। इसका लक्ष्य 2033 तक इसे राष्ट्रीय पेंशन की पात्रता आयु के अनुरूप करना है। समर्थकों का कहना है कि इस बदलाव से पेंशन शुरू होने से पहले आय का वर्षों लंबा अंतर कम होगा और वृद्धावस्था की गरीबी घटाने में मदद मिलेगी। कारोबारी समूहों ने चेतावनी दी है कि इससे श्रम लागत बढ़ेगी, युवाओं के लिए नई भर्तियां धीमी होंगी और वेतन प्रणाली का आधुनिकीकरण साथ-साथ नहीं हुआ तो कार्यस्थलों के कठोर नियम कायम हो जाएंगे।

तीन नवंबर को पार्टी ने प्रमुख यूनियनों और नियोक्ता समूहों के साथ समन्वय के लिए एक विशेष समिति गठित की, जिसके बाद बहस तेज हो गई। कई विधेयक विचाराधीन हैं। इनमें एक प्रस्ताव है कि सेवानिवृत्ति आयु 2027 में 63, 2032 में 64 और 2033 में 65 वर्ष की जाए। सत्तारूढ़ दल साल के अंत से पहले विधेयक लाना चाहता है, लेकिन श्रमिकों और प्रबंधन के बीच मतभेद देखते हुए आगे कठिन बातचीत की संभावना है।

दांव पर यह है कि देश तेजी से बूढ़ी होती आबादी और घटते श्रमबल के दौर को कैसे संभालेगा। नीतिगत विकल्प का असर कंपनियों के वेतन-भत्तों, युवा स्नातकों के करियर की राह और उन वरिष्ठ नागरिकों की आर्थिक स्थिति पर पड़ेगा, जिन्हें 60 वर्ष की उम्र में पूर्णकालिक काम छोड़ने के बाद अक्सर अस्थिर रोजगार का सामना करना पड़ता है। यह श्रम नियम जितना ही सामाजिक फैसला भी है और आने वाले वर्षों में तय करेगा कि पीढ़ियां काम और आय किस तरह साझा करेंगी।

बदलाव पर विचार क्यों हो रहा है

दक्षिण कोरिया अति-वृद्ध समाज बन चुका है, जहां पांच में से एक से अधिक निवासी की उम्र 65 वर्ष या उससे ज्यादा है। यहां प्रजनन दर दुनिया में सबसे कम है और हाल में यह प्रति महिला 0.75 बच्चे दर्ज की गई। सरकारी आंकड़ों के अनुसार, कामकाजी उम्र की आबादी 2019 में 3.76 करोड़ के शिखर पर पहुंची थी और 2040 तक घटकर तीन करोड़ से नीचे आने का अनुमान है। देश की बड़ी बेबी बूम पीढ़ी में करीब 95 लाख लोग हैं, जो बड़ी संख्या में सेवानिवृत्त हो रहे हैं। सावधानी से प्रबंधन न हुआ तो उनके काम छोड़ने से अनुभव की कमी होगी और आर्थिक वृद्धि पर दबाव पड़ सकता है।

ज्यादातर कर्मचारियों की सेवानिवृत्ति के बाद पेंशन शुरू होती है। 2017 में सभी कार्यस्थलों के लिए कानूनी सेवानिवृत्ति आयु 60 वर्ष तय की गई थी। 1964 से 1973 के बीच जन्मे लोगों को राष्ट्रीय पेंशन सेवा 63 वर्ष की आयु से लाभ देती है। 2033 से पेंशन की पात्रता आयु बढ़कर 65 वर्ष हो जाएगी। कई वरिष्ठ कर्मचारियों को औपचारिक सेवानिवृत्ति के बाद तीन से पांच साल तक स्थिर आय नहीं मिलती। गुजारा करने के लिए बहुत से लोग कम वेतन वाला या अनियमित काम करते हैं। इससे यह समझने में मदद मिलती है कि उन्नत अर्थव्यवस्थाओं में कोरिया में वृद्धावस्था गरीबी की दर सबसे अधिक क्यों है।

सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने के समर्थकों का तर्क है कि औपचारिक रोजगार को 65 वर्ष तक बढ़ाने से आय का यह अंतर पाटा जा सकेगा। उनका कहना है कि इससे कुशल कर्मचारी लंबे समय तक काम कर सकेंगे, करियर से धीरे-धीरे बाहर निकलने का मौका मिलेगा और पेंशन शुरू होने से पहले बिना वेतन वाले वरिष्ठ नागरिकों की संख्या घटने से सामाजिक कल्याण कार्यक्रमों पर दबाव कम होगा।

मौजूदा प्रस्तावों में क्या है

सांसद पेंशन पात्रता आयु में चरणबद्ध बढ़ोतरी के अनुरूप सेवानिवृत्ति आयु को 65 वर्ष तक ले जाने पर विचार कर रहे हैं। एक प्रमुख विधेयक में 2027 तक आयु 63, 2032 तक 64 और 2033 तक 65 वर्ष करने का लक्ष्य है। इसका मकसद कंपनियों को कर्मचारियों की तैनाती, प्रशिक्षण और वेतन ढांचे में बदलाव के लिए समय देना है। साथ ही श्रमिकों और प्रबंधन को इस बात पर बातचीत का मौका देना है कि जब ज्यादा लोग 60 के दशक के मध्य तक काम करेंगे तो उनकी भूमिकाओं और जिम्मेदारियों में क्या बदलाव होंगे।

सहमति बनाने के लिए नेशनल असेंबली का कार्यसमूह दो प्रमुख यूनियन महासंघों, कोरिया कन्फेडरेशन ऑफ ट्रेड यूनियंस और फेडरेशन ऑफ कोरियन ट्रेड यूनियंस, तथा नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले कोरिया एंटरप्राइजेज फेडरेशन के साथ विचार-विमर्श कर रहा है। बातचीत में वैधानिक आयु सभी के लिए एक समान बढ़ाने के विकल्प भी शामिल हैं, जैसे 60 वर्ष के बाद दोबारा रोजगार के अनुबंध के जरिए काम जारी रखने की बाध्यता। जापान में यह मॉडल अपनाया जाता है। वहां कई कंपनियां कर्मचारियों को 60 वर्ष में सेवानिवृत्त करती हैं, लेकिन 65 वर्ष तक काम जारी रखने के लिए उन्हें फिर से नियुक्त करती हैं। कभी-कभी इस दौरान जिम्मेदारियों या काम के घंटों में बदलाव होता है।

विधेयक पारित होना तय नहीं है। सत्तारूढ़ पार्टी साल के अंत तक कानून बनाना चाहती है, लेकिन कारोबारी समूह इसके साथ वेतन सुधार की मांग कर रहे हैं और कुछ नीति-निर्माता वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु में व्यापक बदलाव के बजाय दोबारा रोजगार के विकल्प के पक्ष में हैं। जो भी फैसला होगा, उसके चरणबद्ध तरीके से लागू होने और वरिष्ठ कर्मचारियों के वेतन व काम की रूपरेखा पर मार्गदर्शन दिए जाने की संभावना है।

श्रमिक संगठन इसे गरीबी से बचाव का सहारा मानते हैं

यूनियनें इस सुधार को वृद्धावस्था की गरीबी और घटते श्रमबल की तत्काल समस्या का जवाब बताती हैं। उनका कहना है कि पेंशन शुरू होने से पहले के वर्षों को संभालने का सबसे आसान तरीका सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाना है और उत्पादकता घटने या युवाओं के रोजगार छिनने की आशंकाएं बढ़ा-चढ़ाकर पेश की गई हैं।

कोरिया कन्फेडरेशन ऑफ ट्रेड यूनियंस के प्रमुख यांग क्योंग-सू इस प्रस्ताव को लंबे समय के जनसांख्यिकीय बदलावों और कमजोर वरिष्ठ नागरिकों की सुरक्षा की जरूरत से जोड़ते हैं। उनका यह भी तर्क है कि नीतियों का सही मेल उम्र के दोनों छोर के लोगों की मदद कर सकता है।

अपना पक्ष रखते हुए यांग ने कहा कि देश की उम्रदराज होती आबादी के बीच कठिनाइयों से बचाना और साथ ही युवाओं के लिए अच्छे रोजगार पैदा करना प्राथमिकता होनी चाहिए। उन्होंने सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने को इस योजना का जरूरी हिस्सा बताया।

आज जन्मदर फिर बढ़ भी जाए, तब भी अगले 20 वर्षों में कामकाजी उम्र की आबादी का घटना जारी रहना तय है। हमें ऐसी नीतियों की जरूरत है जो सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाकर वृद्धावस्था की गरीबी कम करें और अधिक गुणवत्ता वाले रोजगार पैदा करके युवाओं को उम्मीद दें।

फेडरेशन ऑफ कोरियन ट्रेड यूनियंस के प्रमुख किम डोंग-म्योंग ने इस उपाय को उन वरिष्ठ कर्मचारियों को गरीबी में जाने से बचाने का उचित तरीका बताया, जिन्हें अन्यथा 60 वर्ष की उम्र और पेंशन मिलने की आयु के बीच बिना आय के रहना पड़ता।

लोगों को बुढ़ापे में गरीबी में जाने से रोकने के लिए सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाना एक बेहद उचित मांग है।

समर्थक रोजगार की मौजूदा स्थितियों की ओर भी ध्यान दिलाते हैं। 50 की उम्र के आखिरी वर्षों में कई कर्मचारियों के वेतन तथाकथित पीक-वेज व्यवस्था के तहत घटा दिए जाते हैं और फिर 60 वर्ष की उम्र में उन्हें अनिवार्य रूप से सेवानिवृत्त कर दिया जाता है। इस व्यवस्था के कारण लोग अस्थायी या अंशकालिक काम करने को मजबूर हो सकते हैं, जहां वेतन काफी कम और लाभ सीमित होते हैं। मानवाधिकारों से जुड़ी एक हालिया अध्ययन रिपोर्ट में उम्र के आधार पर वेतन घटाने और जबरन नौकरी से निकालने की आलोचना की गई। कंपनी की नीतियों और प्रभावित कर्मचारियों के साक्षात्कारों की समीक्षा करने वाली शोधकर्ता ब्रिजेट स्लीप ने कहा कि ऐसी नीतियां वरिष्ठ कर्मचारियों के अधिकारों को कमजोर करती हैं और बुजुर्गों में कम आय को बढ़ावा देती हैं।

सिर्फ उम्र के कारण वे वरिष्ठ कर्मचारियों को अपनी मुख्य नौकरियों में काम जारी रखने का मौका नहीं देते, उन्हें कम वेतन देते हैं और कम वेतन वाले, असुरक्षित कामों में धकेलते हैं। सरकार को कर्मचारियों के बूढ़े होने के लिए उन्हें दंडित करना बंद करना चाहिए।

यूनियन नेताओं का यह भी तर्क है कि अनुभवी कर्मचारियों को 65 वर्ष तक बनाए रखने से उत्पादकता को सहारा मिल सकता है और कंपनियों को युवा टीमों तक कौशल पहुंचाने में मदद मिलेगी। वे बिना सबके वेतन में कटौती किए सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने के पक्ष में हैं। इसके साथ वे प्रशिक्षण, सुरक्षा और उम्र के अनुकूल कार्यस्थलों में निवेश की मांग करते हैं।

कारोबारी समूहों ने लागत और भर्ती पर चेताया

नियोक्ता समूह जनसांख्यिकीय चुनौती को स्वीकार करते हैं, लेकिन उनका तर्क है कि वेतन तय करने के तरीके में बदलाव किए बिना अनिवार्य सेवानिवृत्ति आयु 65 वर्ष करने से भारी लागत आएगी और युवा नौकरी चाहने वालों के अवसर घटेंगे। फेडरेशन ऑफ कोरियन इंडस्ट्रीज का अनुमान है कि सेवानिवृत्ति आयु 60 से 65 वर्ष करने पर 60 से 64 वर्ष की उम्र के करीब 5.9 लाख नियमित कर्मचारियों को वेतन सूची में बनाए रखने से सालाना श्रम लागत में लगभग 30.2 ट्रिलियन वॉन की बढ़ोतरी हो सकती है। समूह इस बोझ की तुलना 20 की उम्र के आखिरी वर्षों में करीब नौ लाख कर्मचारियों को नियुक्त करने की लागत से करता है।

केंद्रीय बैंक के शोध से नए कर्मचारियों के लिए संभावित नुकसान का संकेत मिलता है। बैंक ऑफ कोरिया ने पिछले अनुभवों और आर्थिक स्थितियों के आधार पर पाया कि एक अतिरिक्त वरिष्ठ कर्मचारी को बनाए रखने से 0.4 से 1.5 युवा कर्मचारियों के रोजगार पर असर पड़ सकता है। बैंक का अनुमान यह भी है कि सेवानिवृत्ति में केवल एक साल की देरी से सामान्य साल में युवाओं की करीब 50,000 नियमित नौकरियां खत्म हो सकती हैं, खासकर धीमी वृद्धि वाले दौर में।

नियोक्ता 60 वर्ष के बाद फिर से नियुक्त करने की व्यवस्था को प्राथमिकता देते हैं, जिसमें भूमिका के अनुरूप वेतन, घंटे और जिम्मेदारियां तय करने वाले नए अनुबंध हों। उनका कहना है कि इस तरीके से वरिष्ठ नागरिकों के लिए काम के अवसर बढ़ सकते हैं और नए स्नातकों के लिए जगह भी बनेगी। कोरिया एंटरप्राइजेज फेडरेशन सांसदों से एक विशेष पुनर्नियुक्ति कानून पारित करने की मांग कर रहा है, जो वैधानिक आयु को सबके लिए बढ़ाने के बजाय अलग अनुबंधों के जरिए 60 वर्ष के बाद काम जारी रखने को बढ़ावा दे।

एक औपचारिक बयान में नियोक्ता महासंघ ने चेताया कि सभी पर एक जैसा लागू होने वाला विस्तार छोटे और मझोले कारोबारों के लिए सबसे मुश्किल होगा और एक ही तरह की नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा कर रही पीढ़ियों के बीच तनाव बढ़ा सकता है। संगठन ने यह भी कहा कि वरिष्ठता आधारित वेतन व्यवस्था का आधुनिकीकरण जरूरी है। इसमें वेतन मुख्य रूप से सेवा के वर्षों के साथ बढ़ता है; इसे उम्र या कार्यकाल के बजाय काम और प्रदर्शन के अनुरूप होना चाहिए।

समूह ने अपने बयान में सांसदों से ऐसे लचीले उपायों को प्राथमिकता देने का आग्रह किया, जिनसे वरिष्ठ कर्मचारी काम करते रहें और नई भर्तियां भी बाधित न हों।

युवाओं के रोजगार पर पड़ने वाले नकारात्मक असर को तभी कम किया जा सकता है, जब वरिष्ठों के रोजगार का विस्तार मौजूदा रोजगार अनुबंध खत्म करके नए अनुबंध पर नियुक्ति की व्यवस्था के जरिए हो।

नियोक्ता नेताओं का यह भी तर्क है कि कोरिया की वेतन प्रणाली धीमी वृद्धि वाले दौर के साथ तालमेल नहीं बिठा पाई है। वे काम के आधार पर वेतन और प्रदर्शन मूल्यांकन की मांग करते हैं तथा समान काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत को हाल में मिली सरकारी सहायता का हवाला देते हैं। कारोबारी समर्थकों का कहना है कि सेवानिवृत्ति सुधार के साथ वरिष्ठों को फिर से नियुक्त करने के प्रोत्साहन और ऐसे स्पष्ट कानूनी ढांचे होने चाहिए, जिनसे कंपनियां 60 वर्ष के बाद भूमिकाओं और काम के घंटों में बदलाव कर सकें।

संघर्ष के केंद्र में वेतन का सवाल

इस विवाद के केंद्र में यह सवाल है कि कोरियाई लोगों को वेतन किस तरह दिया जाता है। कई बड़ी कंपनियों और सार्वजनिक क्षेत्र के संस्थानों में अब भी वरिष्ठता आधारित वेतन व्यवस्था है, जिसमें कार्यकाल के साथ वेतन बढ़ता है। तेज वृद्धि के दशकों में इस पुरानी व्यवस्था ने आजीवन रोजगार को सहारा दिया था, लेकिन अब इससे करियर के अंतिम वर्षों में वेतन तेजी से बढ़ता है। पीक-वेज व्यवस्था भी आम है, जिसमें कंपनियां 60 वर्ष में सेवानिवृत्ति से पहले 50 की उम्र के आखिरी वर्षों में कर्मचारियों का वेतन घटा देती हैं। इसका उद्देश्य नई भर्तियों के लिए संसाधन जुटाना और उत्पादकता को संतुलित करना था। लेकिन कई लोगों को पहले कम वेतन और फिर नियमित रोजगार से अचानक बाहर होने का सामना करना पड़ा।

नियोक्ता संगठनों का तर्क है कि इस वेतन ढांचे को बदले बिना सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने से सबसे अधिक लागत वाले वर्षों में खर्च स्थायी रूप से बढ़ जाएगा। वे वरिष्ठ कर्मचारियों को अलग जिम्मेदारियों, कम काम के घंटों या मार्गदर्शन की भूमिकाओं में भेजने की छूट चाहते हैं और वेतन को काम के अनुरूप बदलने के पक्ष में हैं। कुछ बड़ी कंपनियां सेवानिवृत्त कर्मचारियों को पहले के वेतन के करीब 70 प्रतिशत पर निश्चित अवधि के अनुबंधों पर फिर से नियुक्त करती हैं। प्रोत्साहनों के साथ इस तरीके के लिए राष्ट्रीय ढांचा एक विकल्प है जिस पर विचार हो रहा है।

शिक्षाविद मौजूदा व्यवस्था की कठोरता दिखाने वाले आंकड़ों की ओर इशारा करते हैं। नीति-निर्माताओं द्वारा उद्धृत शोध के अनुसार, 30 साल से अधिक सेवा वाला एक नियमित कर्मचारी नए कर्मचारी से करीब तीन गुना वेतन पाता है। यह अंतर समान अर्थव्यवस्थाओं से ज्यादा है। साथ ही आधे से अधिक कार्यस्थलों में कोई औपचारिक वेतन व्यवस्था नहीं है, जिससे दोहरी संरचना और गहरी होती है: बड़े और सार्वजनिक नियोक्ता कठोर नियमों पर चलते हैं, जबकि कई छोटी कंपनियों में अनौपचारिक व्यवस्थाएं हैं।

इसीलिए बहुत से लोग वेतन सुधार और सेवानिवृत्ति सुधार को एक-दूसरे से जुड़ा मानते हैं। काम की प्रकृति और प्रदर्शन को ध्यान में रखने वाली आधुनिक व्यवस्था से शुरुआती स्तर की भर्तियों पर दबाव डाले बिना अधिक लोगों को 60 की उम्र के मध्य तक रोजगार में बनाए रखना आसान हो सकता है। श्रमिक संगठनों का जवाब है कि वेतन सुधार सभी के वेतन में कटौती का बहाना नहीं बनना चाहिए। वे उद्योग-दर-उद्योग बातचीत के पक्ष में हैं, जिसमें बदलाव को काम की खास जिम्मेदारियों, सुरक्षा, नए कौशल सीखने और काम के घंटों में स्वैच्छिक बदलावों से जोड़ा जाए।

क्या वरिष्ठ कर्मचारियों को लंबे समय तक बनाए रखने से युवाओं की नौकरियां घटेंगी

कसे हुए श्रम बाजारों या मंदी के दौरान रोजगार में प्रतिस्पर्धा के प्रमाण मिलते हैं। बैंक ऑफ कोरिया के रोजगार पर पड़ने वाले असर के अनुमानों से युवा नौकरी चाहने वालों की चिंताएं बढ़ी हैं। युवाओं के सर्वेक्षणों में बड़ी चिंता सामने आई है कि देर से सेवानिवृत्ति से रिक्तियां कम होंगी और पदोन्नति की रफ्तार धीमी पड़ेगी। कई स्नातक पहले से ही बड़ी कंपनियों और सार्वजनिक क्षेत्र में सीमित पदों के लिए कड़ी प्रतिस्पर्धा का सामना करते हैं।

दूसरे शोधकर्ताओं का कहना है कि इसका असर अपने आप तय नहीं होता; यह वृद्धि, काम की रूपरेखा और कंपनियां वेतन में कैसे बदलाव करती हैं, इस पर निर्भर करता है। कुछ अर्थशास्त्रियों का तर्क है कि वरिष्ठ और युवा कर्मचारी अक्सर अलग-अलग काम करते हैं, इसलिए कंपनियों के विस्तार के दौरान एक कर्मचारी की जगह दूसरा आने की स्थिति कम होती है। वे जापान के अनुभव का हवाला देते हैं, जहां 60 वर्ष के बाद रोजगार जारी रखने की व्यवस्था व्यापक हुई, जबकि युवाओं में बेरोजगारी कम रही। हालांकि, इसके साथ वहां वेतन में बदलाव, लचीले काम के घंटे और मॉडल को सहारा देने वाली सरकारी सब्सिडी भी दी गई।

नौकरियों की गुणवत्ता भी मायने रखती है। अगर कंपनियां बदली हुई जिम्मेदारियों के अनुरूप वेतन और घंटों पर वरिष्ठों को फिर से नियुक्त करती हैं, तो वे युवा कर्मचारियों को भर्ती करना जारी रख सकती हैं, खासकर उन भूमिकाओं में जहां नए तकनीकी कौशल की जरूरत होती है। अगर वरिष्ठ कर्मचारियों का वेतन लचीला नहीं हुआ, तो कंपनियां नई भर्ती टाल सकती हैं। संतुलित तरीका तैयार करते समय नीति-निर्माता दोनों तरह के प्रमाणों पर विचार कर रहे हैं।

जापान और अन्य उम्रदराज अर्थव्यवस्थाओं से सबक

जापान सबसे करीबी मिसाल है। 2006 में उसने कानूनी सेवानिवृत्ति आयु 60 वर्ष ही रखी, लेकिन कंपनियों के लिए तीन में से किसी एक विकल्प के जरिए 65 वर्ष तक रोजगार जारी रखना सुनिश्चित करना अनिवार्य किया। ज्यादातर कंपनियों ने नए अनुबंधों पर फिर से नियुक्ति का विकल्प चुना। बाद में सरकार ने व्यवस्था मजबूत की और बुजुर्गों के लिए ऐसी सहायता दी जो सेवानिवृत्ति के बाद का वेतन पहले की कमाई के तीन-चौथाई से नीचे जाने पर उसमें बढ़ोतरी करती है। रोजगार बीमा से मिलने वाली इस सहायता से मासिक वेतन में 10 से 25 प्रतिशत तक बढ़ोतरी हो सकती है, जिससे कंपनियों और कर्मचारियों दोनों को बदली हुई भूमिकाएं स्वीकार करने के लिए प्रोत्साहन मिलता है।

इस ढांचे के चलते कंपनियों ने बड़े पैमाने पर दोबारा रोजगार के रास्ते अपनाए। 60 वर्ष के बाद भूमिका बदलना भी सामान्य हुआ, जैसे अनुभव के अनुरूप मार्गदर्शन, प्रशिक्षण, सुरक्षा या परियोजना से जुड़ी जिम्मेदारियां देना। इस तरीके से युवा नौकरी चाहने वालों पर दबाव पूरी तरह खत्म नहीं हुआ, लेकिन कानूनी आयु बढ़ाए बिना वरिष्ठ कर्मचारियों को काम से जोड़ने का सहारा मिला। कोरिया के नियोक्ता समूह भी ऐसा ही मॉडल चाहते हैं, जिसमें वेतन को काम की प्रकृति और प्रदर्शन के अनुरूप करने की ज्यादा गुंजाइश हो।

यूरोपीय देशों ने दूसरी दिशा अपनाई है। उन्होंने पेंशन आयु बढ़ाई है और अक्सर इसे जीवन प्रत्याशा से जोड़ा है। कई देशों में आंशिक सेवानिवृत्ति की भी अनुमति है, जिसमें कर्मचारी काम के घंटे घटाकर पेंशन का एक हिस्सा ले सकते हैं। कोरिया के पेंशन नियम अलग हैं और वहां पेंशन से पहले के वेतन का केवल एक हिस्सा ही मिलता है। बीमांकिक समीक्षाओं ने चेतावनी दी है कि सुधार न होने पर 2050 के दशक में पेंशन फंड खाली हो सकता है। इससे घरेलू वित्त और कर आधार, दोनों के लिए काम जारी रखना अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है।

कोरिया के किसी भी मॉडल को स्थानीय जरूरतों के अनुरूप बनाना होगा। इसमें छोटे कारोबारों के लिए नियम शामिल हैं, जिन्हें श्रम लागत का ज्यादा अनुपात और सीमित मानव संसाधन क्षमता झेलनी पड़ती है। साथ ही नए कौशल सीखने और उम्र के अनुकूल कार्यस्थल बनाने के लिए लक्षित सहायता की जरूरत होगी। भेदभाव से सुरक्षा भी जरूरी होगी, ताकि वरिष्ठ कर्मचारी खराब गुणवत्ता वाली नौकरियों में न फंसें और युवाओं को करियर से जुड़ी नौकरियों तक पहुंचने के साफ रास्ते दिखते रहें।

राजनीति, समयसीमा और समझौते की संभावित रूपरेखा

सत्तारूढ़ पार्टी साल के अंत से पहले विस्तृत विधेयक लाना चाहती है। विशेष समिति यूनियनों और नियोक्ताओं के पक्ष जान रही है और ऐसे विकल्पों की समीक्षा कर रही है जिनमें चरणबद्ध वैधानिक आयु वृद्धि के साथ दोबारा रोजगार का रास्ता शामिल हो। सांसद इस पर विचार कर रहे हैं कि बदलाव सभी पर लागू किए जाएं या कंपनी के आकार और क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग उपाय अपनाए जाएं।

समझौते के रास्ते में ये बातें शामिल हो सकती हैं। पहला, पेंशन पात्रता के अनुरूप वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु को धीरे-धीरे बढ़ाना। दूसरा, 60 वर्ष के बाद दोबारा रोजगार के लिए स्पष्ट कानूनी ढांचा, जिसमें काम की नई रूपरेखा, प्रशिक्षण, सुरक्षा और निश्चित अवधि के अनुबंधों के इस्तेमाल पर मार्गदर्शन हो। तीसरा, काम और प्रदर्शन आधारित वेतन की ओर बढ़ना, जिस पर उद्योग या कंपनी स्तर पर बातचीत हो और मनमानी कटौती से सुरक्षा मिले। चौथा, छोटे और मझोले कारोबारों को प्रशिक्षण, तकनीक और वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए अंशकालिक काम के विकल्पों हेतु लक्षित सहायता। पांचवां, युवाओं के कौशल और इंटर्नशिप में निवेश करने वाले कार्यक्रम, ताकि अधिक वरिष्ठों के काम करते रहने के बावजूद शुरुआती स्तर की भर्तियां जारी रहें।

सार्वजनिक क्षेत्र के संस्थान नए मॉडल का परीक्षण कर सकते हैं और काम की नई रूपरेखा, मार्गदर्शन तथा भूमिकाओं में बदलाव की मिसालें पेश कर सकते हैं। उम्र के आधार पर भर्ती, कर्मचारियों को बनाए रखने और वेतन के नतीजों की पारदर्शी रिपोर्टिंग से जनता यह तय कर सकेगी कि सुधार से निष्पक्षता बढ़ रही है या नहीं। नीतिगत लक्ष्य साफ है: अधिक वरिष्ठ नागरिकों को अच्छी नौकरियों में बनाए रखना, बिना अगली पीढ़ी के लिए दरवाजे बंद किए। नियमों और प्रोत्साहनों का सटीक मेल तय करेगा कि देश इस कसौटी पर खरा उतरता है या नहीं।

एक नजर में

• सत्तारूढ़ दल के सांसद 60 से 65 वर्ष तक वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु को चरणबद्ध तरीके से बढ़ाने की योजना बना रहे हैं। इसे 2033 तक पेंशन पात्रता के अनुरूप किया जाएगा।
• इस बदलाव का लक्ष्य पेंशन शुरू होने से पहले आय के तीन से पांच साल के अंतर को पाटना है। इस अंतर के कारण कई वरिष्ठ कम वेतन वाला या अनियमित काम करते हैं।
• दक्षिण कोरिया अति-वृद्ध समाज है। यहां प्रजनन दर दुनिया में सबसे कम है और कामकाजी उम्र की आबादी घटकर 2040 तक तीन करोड़ से नीचे आने का अनुमान है।
• नियोक्ता समूहों का अनुमान है कि वेतन सुधार के बिना सेवानिवृत्ति आयु 65 वर्ष करने पर सालाना श्रम लागत करीब 30.2 ट्रिलियन वॉन बढ़ सकती है।
• बैंक ऑफ कोरिया के शोध के अनुसार, एक वरिष्ठ कर्मचारी को बनाए रखने से 0.4 से 1.5 युवा कर्मचारियों के रोजगार पर असर पड़ सकता है। सेवानिवृत्ति में एक साल की देरी से युवाओं की करीब 50,000 नौकरियां जोखिम में पड़ सकती हैं।
• यूनियनों का कहना है कि सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने से वृद्धावस्था की गरीबी घटेगी और कार्यस्थलों में कौशल बना रहेगा। वे वरिष्ठ कर्मचारियों के प्रशिक्षण और सुरक्षा में निवेश की मांग करते हैं।
• नियोक्ता 60 वर्ष के बाद नए अनुबंधों के जरिए दोबारा रोजगार के मॉडल के पक्ष में हैं, जिसमें वेतन और जिम्मेदारियां काम के अनुरूप हों। वे काम और प्रदर्शन आधारित वेतन की ओर बदलाव चाहते हैं।
• जापान में रोजगार जारी रखने की व्यवस्था के साथ वेतन बढ़ाने वाली सरकारी सहायता भी है। कोरिया की बहस में इसे एक संदर्भ मॉडल माना जा रहा है।
• नीति-निर्माता चरणबद्ध आयु वृद्धि, दोबारा रोजगार के नियम, वेतन आधुनिकीकरण और छोटी कंपनियों तथा युवा नौकरी चाहने वालों के लिए सहायता को मिलाकर समझौते पर विचार कर रहे हैं।
• साल के अंत से पहले नेशनल असेंबली में विधेयक आने की उम्मीद है। इसका अंतिम स्वरूप श्रमिकों और प्रबंधन के बीच बातचीत तथा राजनीतिक सहमति पर निर्भर करेगा।