वियतनाम के कार्यस्थलों का विरोधाभास: जीवन के प्रति आशावाद के पीछे कर्मचारियों की गंभीर उदासीनता

आशावाद का विरोधाभास

गैलप की 2026 की स्टेट ऑफ द ग्लोबल वर्कप्लेस रिपोर्ट के अनुसार, व्यक्तिगत आशावाद के मामले में दक्षिण-पूर्व एशिया में वियतनामी कर्मचारी सबसे आगे हैं, जबकि कार्यस्थल के प्रति प्रतिबद्धता में वे सबसे निचले पायदान पर हैं। 140 से अधिक देशों और क्षेत्रों में किए गए इस वार्षिक सर्वेक्षण से देश के श्रम बाजार का एक चौंकाने वाला विरोधाभास सामने आता है। वियतनाम में 59 प्रतिशत कर्मचारी अपने वर्तमान और भविष्य के जीवन को इतना सकारात्मक मानते हैं कि उन्हें खुशहाल श्रेणी में रखा जा सकता है, लेकिन महज 9 प्रतिशत कहते हैं कि वे वास्तव में काम में सक्रिय रूप से जुड़े हुए महसूस करते हैं।

जीवन से संतुष्टि और पेशेवर समर्पण के बीच यह अंतर वियतनाम को असामान्य स्थिति में रखता है। 59 प्रतिशत की खुशहाली दर क्षेत्रीय पड़ोसियों से काफी अधिक है। यह थाईलैंड के 41 प्रतिशत और सिंगापुर के 40 प्रतिशत से ऊपर है। दक्षिण-पूर्व एशिया में वियतनामी कर्मचारी रोजमर्रा की नकारात्मक भावनाओं, जैसे गुस्से और अकेलेपन, का स्तर भी सबसे कम बताते हैं। लेकिन नियोक्ताओं के प्रति मनोवैज्ञानिक प्रतिबद्धता की बात आने पर वे 25 प्रतिशत के क्षेत्रीय औसत से काफी नीचे हैं।

गैलप खुशहाली को जीवन-मूल्यांकन की एक मानकीकृत पद्धति के जवाबों के आधार पर परिभाषित करता है। इसमें उत्तरदाता अपने वर्तमान जीवन और आज से पांच साल बाद के अनुमानित जीवन को शून्य से 10 के पैमाने पर अंक देते हैं। जो लोग अपने वर्तमान जीवन को 7 या उससे अधिक और भविष्य के जीवन को 8 या उससे अधिक अंक देते हैं, उन्हें खुशहाल श्रेणी में रखा जाता है। दुनिया भर के कार्यबलों की खुशहाली पर नजर रखने के लिए इस पद्धति का इस्तेमाल एक दशक से अधिक समय से किया जा रहा है।

आंकड़े बताते हैं कि व्यक्तिगत जीवन के प्रति सकारात्मक नजरिया अपने आप कार्यस्थल के प्रति निष्ठा या उत्साह में नहीं बदलता। वियतनाम में कर्मचारी काम के बाहर के स्रोतों से जीवन-संतुष्टि हासिल करते दिखते हैं। इससे आशावाद का ऐसा भंडार बनता है, जिसका नियोक्ता बड़े पैमाने पर लाभ नहीं उठा पाए हैं। नतीजतन, कर्मचारी व्यक्तिगत जीवन में सुरक्षित महसूस करते हैं, लेकिन पेशेवर तौर पर अलग-थलग रहते हैं। इस रुझान के राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था पर बड़े परिणाम हो सकते हैं।

क्षेत्रीय रुझान से उलटी दिशा में वियतनाम

वैश्विक मानकों से तुलना करने पर दक्षिण-पूर्व एशिया की समग्र तस्वीर अपेक्षाकृत मजबूत है। क्षेत्र में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी की 25 प्रतिशत दर, 20 प्रतिशत के वैश्विक औसत से काफी ऊपर है। वहीं, दक्षिण-पूर्व एशिया में नौकरी के बाजार को लेकर भरोसा दुनिया में सबसे अधिक, 64 प्रतिशत है। इस क्षेत्र में रोजाना तनाव का स्तर भी दुनिया के सबसे कम स्तरों में है, जो महज 25 प्रतिशत है। इस पृष्ठभूमि में वियतनाम की 9 प्रतिशत भागीदारी दर एक स्पष्ट अपवाद के तौर पर सामने आती है।

क्षेत्र की अन्य बड़ी अर्थव्यवस्थाओं से तुलना करने पर यह अंतर और स्पष्ट हो जाता है। गैलप क्षेत्रीय सारांश में हर देश के लिए अलग-अलग भागीदारी दर प्रकाशित नहीं करता, लेकिन आंकड़े बताते हैं कि दक्षिण-पूर्व एशिया की सामूहिक भागीदारी दर पूर्वी एशिया के 18 प्रतिशत से अधिक है और यूरोप के 12 प्रतिशत से बहुत ऊपर है, जो सबसे निचले स्तर पर है। ऐसा लगता है कि वियतनाम क्षेत्रीय औसत को नीचे खींच रहा है, जिससे संकेत मिलता है कि दक्षिण-पूर्व एशिया के दूसरे देशों का प्रदर्शन कहीं बेहतर है।

इस क्षेत्र में नौकरी के बाजार को लेकर आशावाद मजबूत बना हुआ है। करीब दो-तिहाई कर्मचारियों का मानना है कि काम ढूंढने के लिए यह अच्छा समय है। खास तौर पर वियतनाम में यह आशावाद कर्मचारियों की उदासीनता में योगदान दे सकता है। जब कर्मचारियों को बाहरी अवसरों पर भरोसा होता है, तो वे अपनी मौजूदा भूमिका में कम निवेश कर सकते हैं, खासकर तब जब वह भूमिका उनकी बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतें पूरी न करे। गैलप की रिपोर्ट बताती है कि जब कर्मचारियों को अपने संगठन में करियर के स्पष्ट रास्ते दिखते हैं, तो उनकी भागीदारी बढ़ती है। वियतनाम के कई कार्यस्थलों में यह पहलू नदारद दिखता है।

दक्षिण-पूर्व एशिया में खुशहाली की औसत दर 36 प्रतिशत है। इसका मतलब है कि वियतनाम की 59 प्रतिशत दर सिर्फ स्थानीय स्तर पर सबसे अधिक नहीं, बल्कि असाधारण रूप से ऊंची है। कोई अन्य क्षेत्रीय समूह इसके करीब नहीं है: लैटिन अमेरिका और कैरेबियाई क्षेत्र में यह दर 56 प्रतिशत और ऑस्ट्रेलिया तथा न्यूजीलैंड में 55 प्रतिशत है। इससे संकेत मिलता है कि वियतनामी कर्मचारी अधिकांश अन्य क्षेत्रों के कर्मचारियों की तुलना में जीवन को लेकर बेहतर समग्र मूल्यांकन के साथ कार्यस्थल पर आते हैं। ऐसे में कार्यस्थल से उनकी उदासीनता को सामान्य जीवन-असंतुष्टि से समझाना और भी मुश्किल हो जाता है।

अर्थव्यवस्था पर भारी असर

कम भागीदारी महज मानव संसाधन का एक पैमाना नहीं है। इसका आर्थिक बोझ मापा जा सकता है और यह राष्ट्रीय समृद्धि को प्रभावित करता है। गैलप का अनुमान है कि काम से उदासीन कर्मचारी हर साल वियतनाम को सकल घरेलू उत्पाद के लगभग 12.6 प्रतिशत के बराबर नुकसान पहुंचाते हैं। यह वैश्विक अनुमान से अधिक है। 2025 में कम भागीदारी के कारण विश्व अर्थव्यवस्था को सकल घरेलू उत्पाद के करीब 9 प्रतिशत, यानी लगभग 10 ट्रिलियन डॉलर की उत्पादकता का नुकसान हुआ।

यह नुकसान कई तरीकों से बढ़ता है। काम से उदासीन कर्मचारी आम तौर पर प्रति घंटे कम उत्पादन करते हैं, कम कुशल कार्यप्रवाह अपनाते हैं और ऐसी गलतियां करते हैं जिन्हें ठीक करने में काफी खर्च आता है। कर्मचारियों का अधिक आना-जाना कंपनियों को भर्ती और प्रशिक्षण पर भारी खर्च करने के लिए मजबूर करता है, साथ ही संस्थागत ज्ञान और टीम के तालमेल को भी बाधित करता है। गैलप नाकाम पुनर्गठन प्रयासों और उन रणनीतिक बदलावों की ओर भी इशारा करता है जो कार्यबल की प्रतिबद्धता न होने के कारण सफल नहीं हो पाते।

12.6 प्रतिशत के आंकड़े का महत्व समझने के लिए गौर करें कि कई देश सकल घरेलू उत्पाद का 2 से 5 प्रतिशत शिक्षा पर खर्च करते हैं। कार्यबल की उदासीनता जैसा एक अकेला कारक 12 प्रतिशत से अधिक हिस्से को निगल जाए, तो प्रतिस्पर्धा और विकास पर इसका भारी असर पड़ता है। वियतनाम जैसी विकासशील अर्थव्यवस्था के लिए, जिसका विस्तार विनिर्माण, प्रौद्योगिकी और सेवा क्षेत्रों पर निर्भर है, ऐसा नुकसान दीर्घकालिक विकास लक्ष्यों और विदेशी निवेश के आकर्षण को खतरे में डालता है। इस बर्बादी का आर्थिक असर बड़ी प्राकृतिक आपदाओं के बराबर है, फिर भी तिमाही कारोबारी रिपोर्टों में यह ज्यादातर अदृश्य रहता है।

यह गणना स्थापित आर्थिक मॉडलिंग पर आधारित है, जो भागीदारी के स्तर को उत्पादकता के नतीजों से जोड़ती है। जब कर्मचारी काम में सक्रिय रूप से शामिल नहीं होते, तो वे शारीरिक रूप से मौजूद, लेकिन मनोवैज्ञानिक रूप से अनुपस्थित हो सकते हैं। गैलप इसे चुपचाप नौकरी छोड़ना कहता है। अत्यधिक मामलों में, सक्रिय उदासीनता ऐसे व्यवहार को जन्म देती है जो संगठन के लक्ष्यों को नुकसान पहुंचाता है। दक्षिण-पूर्व एशिया में सक्रिय रूप से उदासीन कर्मचारियों की दर महज 8 प्रतिशत है, लेकिन वियतनाम में कुल भागीदारी का संकट बताता है कि उत्पादकता में होने वाले नुकसान का असर देश पर उसके हिस्से से अधिक हो सकता है।

प्रबंधन की गुणवत्ता पर सवाल

गैलप वियतनाम में भागीदारी के संकट की मुख्य वजह कमजोर प्रबंधन गुणवत्ता को बताता है। कर्मचारियों में मजबूत मनोवैज्ञानिक प्रतिबद्धता तब विकसित होती है, जब पांच बुनियादी जरूरतें पूरी हों: उन्हें संगठन में करियर की संभावनाएं दिखें, वे समझें कि उनसे क्या अपेक्षित है, उन्हें अपनी स्वाभाविक क्षमताओं का इस्तेमाल करने के अवसर मिलें, उनके योगदान को उचित मान्यता मिले और पेशेवर विकास के लिए उन्हें सहयोग मिले। वियतनाम में अक्सर ये स्थितियां मौजूद नहीं होतीं।

इन पहलुओं को पूरा करने की मुख्य जिम्मेदारी सीधे प्रबंधकों की होती है। वे अपेक्षाएं तय करते हैं, काम बांटते हैं, प्रतिक्रिया देते हैं और संगठन की रणनीति तथा रोजमर्रा के कामकाजी जीवन के बीच मुख्य कड़ी का काम करते हैं। जब प्रबंधक इन जिम्मेदारियों में नाकाम रहते हैं, तो वेतन या बाजार की स्थितियां चाहे जैसी हों, कर्मचारियों की भागीदारी ढह जाती है। 2026 की रिपोर्ट इस बात को रेखांकित करती है कि वियतनाम में युवा प्रबंधकों को पिछली पीढ़ियों की तुलना में कम उम्र में नेतृत्व के पदों पर पदोन्नत किया जा रहा है, अक्सर पर्याप्त तैयारी के बिना।

श्रम बाजार में व्यापक बदलावों के चलते प्रबंधन में यह पीढ़ीगत परिवर्तन हो रहा है। इनमें कार्यबल में कटौती और भर्ती के बदलते तौर-तरीके शामिल हैं। कंपनियों के पुनर्गठन के दौरान लागत घटाने या खाली पद भरने के लिए युवा कर्मचारियों को पर्यवेक्षक की भूमिका दी जाती है। इन नए प्रबंधकों को अक्सर पर्याप्त सहयोग या औपचारिक प्रबंधन प्रशिक्षण नहीं मिलता। अपने ध्यान का बड़ा हिस्सा मांगने वाले प्रमुख प्रदर्शन मानकों को पूरा करने की कोशिश के बीच कई लोग अपनी नौकरी की सुरक्षा को लेकर भी आशंकित रहते हैं। नतीजतन, प्रबंधन की ऐसी परत बनती है जो कर्मचारियों के विकास के बजाय काम पूरा करने पर ध्यान देती है।

इस समस्या का असर एक के बाद एक स्तरों पर पड़ता है। जब सीधे प्रबंधक खुद दबाव में हों और उन्हें प्रशिक्षण न मिला हो, तो वे अपनी टीम को जरूरी स्पष्टता, मान्यता या मार्गदर्शन नहीं दे पाते। कर्मचारी अपनी नौकरी को अर्थपूर्ण के बजाय लेन-देन जैसा समझने लगते हैं। नेतृत्व पर गैलप का शोध बताता है कि भागीदारी संगठनों में ऊपर से नीचे की ओर फैलती है। जब नेता और प्रबंधक काम से उदासीन हों, तो उनकी देखरेख में काम करने वाली टीमें भी लगभग हमेशा इसी राह पर चलती हैं। इसलिए वियतनाम में प्रबंधन की कार्यप्रणाली मौजूदा संकट की जड़ भी है और इससे निपटने का सबसे तार्किक बिंदु भी।

वैश्विक गिरावट का असर नेतृत्व करने वालों पर

वियतनाम की मुश्किलें अलग-थलग नहीं हैं। लगातार दूसरे साल वैश्विक कर्मचारी भागीदारी में गिरावट आई है और यह 2020 के बाद के सबसे निचले स्तर पर पहुंच गई है। 2025 में दुनिया के किसी भी क्षेत्र में भागीदारी नहीं बढ़ी। इसमें हर एक प्रतिशत की गिरावट का मतलब है कि दुनिया भर में करीब 2.1 करोड़ कम कर्मचारी काम में सक्रिय रूप से जुड़े हुए हैं। इस गिरावट का सबसे बड़ा भार प्रबंधकों ने उठाया है।

परंपरागत रूप से, प्रबंधकों की भागीदारी दर उन कर्मचारियों से लगातार अधिक रहती है जिनकी वे निगरानी करते हैं। अब यह अंतर कम हो रहा है। दक्षिण एशिया में एक ही साल में प्रबंधकों की भागीदारी आठ प्रतिशत अंक गिर गई, जो गैलप द्वारा दर्ज क्षेत्रीय गिरावटों में सबसे बड़ी है। संगठनात्मक ढांचे को सपाट करने के लिए कंपनियां लागत घटाने के मकसद से प्रबंधन की परतें हटा रही हैं। इससे बचे हुए पर्यवेक्षकों के जिम्मे कर्मचारियों की संख्या बढ़ गई है और उन पर दबाव बढ़ा है। अब प्रबंधक बड़ी टीमों की देखरेख के साथ अतिरिक्त प्रशासनिक काम भी संभालते हैं, जिससे भागीदारी बढ़ाने वाली मानवीय बातचीत के लिए उनका समय कम हो गया है।

गैलप का नेतृत्व संबंधी विश्लेषण इस गतिशीलता को समझाने वाला एक विरोधाभास सामने लाता है। नेता और प्रबंधक, प्रबंधक नहीं होने वाले कर्मचारियों की तुलना में जीवन से अधिक संतुष्टि और खुशहाली की सूचना देते हैं, लेकिन उनकी रोजमर्रा की भावनात्मक स्थिति बदतर होती है। व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं की तुलना में नेता रोजाना तनाव, गुस्से, उदासी और अकेलेपन की काफी अधिक दर बताते हैं। कठिन फैसले लेने, साथियों से सामाजिक दूरी बनाए रखने और तेजी से हो रहे तकनीकी बदलावों के बीच काम करने का भावनात्मक बोझ स्पष्ट रूप से असर डालता है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता दबाव की एक और परत जोड़ती है। गैलप ने पाया कि कर्मचारी एआई टूल अपनाएंगे या नहीं, इसका सबसे मजबूत संकेत यह है कि उनके सीधे प्रबंधक उनका सक्रिय समर्थन करते हैं या नहीं। फिर भी कई प्रबंधक खुद इस बात को लेकर अनिश्चित हैं कि एआई उनकी भूमिकाओं को किस तरह बदलेगा। वियतनाम में, जहां युवा प्रबंधकों को पहले से ही प्रशिक्षण की कमी है, डिजिटल बदलाव की अतिरिक्त जटिलता उन्हें लोगों के विकास की अपनी मुख्य जिम्मेदारी से और दूर कर सकती है। प्रबंधकों की भागीदारी में वैश्विक गिरावट बताती है कि वियतनाम के कार्यस्थलों के संकट को दूर करने के लिए प्रबंधन पर दबाव और तैयारी, दोनों पर एक साथ ध्यान देना होगा।

दुनिया के सर्वश्रेष्ठ नियोक्ताओं से सबक

हालांकि वैश्विक तस्वीर निराशाजनक दिखती है, कुछ चुनिंदा संगठन साबित करते हैं कि कर्मचारियों की उच्च भागीदारी अब भी हासिल की जा सकती है। गैलप के 2026 के एक्सेप्शनल वर्कप्लेस अवॉर्ड के विजेताओं ने 93 संगठनों का प्रतिनिधित्व किया, जो अलग-अलग उद्योगों और क्षेत्रों में काम करते हैं। इन संगठनों ने औसतन 70 प्रतिशत भागीदारी दर हासिल की। यह अमेरिका और कनाडा की दर से करीब आठ गुना और वैश्विक औसत से 12 गुने से अधिक है। इन नियोक्ताओं के यहां हर एक सक्रिय रूप से उदासीन कर्मचारी के मुकाबले औसतन 14 कर्मचारी काम में सक्रिय रूप से जुड़े हुए हैं।

पुरस्कार विजेता संगठनों की कुछ साझा कार्यप्रणालियां हैं, जो वियतनाम में दिख रहे रुझानों को सीधे चुनौती देती हैं। वे प्रबंधकों के चयन और विकास में भारी निवेश करते हैं, ताकि नेतृत्व के पदों पर पदोन्नत लोगों में सफल होने की क्षमता और सहयोग-व्यवस्था, दोनों हों। वे संगठन के हर स्तर पर भरोसा कायम करते हैं और कर्मचारियों की ताकत को कारोबारी जरूरतों के साथ जोड़ते हैं, बजाय इसके कि उन्हें ऐसी भूमिकाओं में ढकेलें जो उनके अनुकूल न हों। जो कंपनियां अपनी संस्कृति में क्षमताओं पर आधारित विकास को शामिल करती हैं, वे 23 प्रतिशत अधिक भागीदारी, 29 प्रतिशत अधिक लाभ और कर्मचारियों के आने-जाने में 72 प्रतिशत की कमी दर्ज करती हैं।

मान्यता प्राप्त संगठनों में एशिया में बड़े पैमाने पर मौजूदगी रखने वाली कई कंपनियां शामिल हैं, जैसे जोलिबी फूड्स कॉर्पोरेशन और एससीजी पैकेजिंग। उनका शामिल होना साबित करता है कि उच्च भागीदारी केवल पश्चिमी टेक कंपनियों या समृद्ध नॉर्डिक देशों तक सीमित नहीं है। ये कंपनियां प्रतिस्पर्धी और लागत के प्रति संवेदनशील माहौल में काम करती हैं, फिर भी प्रदर्शन लक्ष्यों के साथ-साथ लोगों से जुड़ी रणनीतियों को प्राथमिकता देती हैं। वे भागीदारी को नियमों का पालन करने की कवायद के बजाय प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त मानती हैं।

गैलप का मेटा-विश्लेषण इस दृष्टिकोण के कारोबारी असर को आंकड़ों में दिखाता है। सबसे ऊंची भागीदारी वाले समूहों में सबसे कम भागीदारी वाले समूहों की तुलना में अनुपस्थिति 81 प्रतिशत कम, सुरक्षा संबंधी घटनाएं 64 प्रतिशत कम, गुणवत्ता के नतीजे 41 प्रतिशत बेहतर और लाभप्रदता 23 प्रतिशत अधिक होती है। वियतनाम के लिए, जहां विनिर्माण और औद्योगिक सुरक्षा अर्थव्यवस्था के अहम स्तंभ हैं, ये आंकड़े कार्यस्थल की संस्कृति में निवेश के पक्ष में मजबूत दलील देते हैं। आंकड़े बताते हैं कि भागीदारी कोई मामूली पैमाना नहीं, बल्कि ठोस आर्थिक प्रेरक है जिससे मुनाफा हासिल किया जा सकता है।

आशावाद को कार्यस्थल की प्रतिबद्धता में बदलना

गैलप के निष्कर्षों में एक सकारात्मक पहलू भी है, जिसका वियतनाम फायदा उठा सकता है। देश में जीवन से असाधारण रूप से अधिक संतुष्टि और रोजाना नकारात्मक भावनाओं का कम स्तर सुधार के लिए अनुकूल आधार तैयार करता है। शोधकर्ताओं के मुताबिक, जीवन को लेकर आशावादी कर्मचारी, जब उन्हें ऐसा करने का कारण मिले, तो कार्यस्थल पर भी सकारात्मक ऊर्जा लाते हैं। चुनौती इस व्यक्तिगत आशावाद को पेशेवर प्रतिबद्धता में बदलने की है।

रिपोर्ट वियतनामी नियोक्ताओं के लिए तीन रणनीतिक प्राथमिकताएं सुझाती है। पहला, संगठनों को प्रबंधकों के चयन की प्रक्रिया मजबूत करनी चाहिए। कर्मचारियों के साथ काम करने की क्षमता परखे बिना तकनीकी रूप से बेहतर प्रदर्शन करने वालों को प्रबंधकीय भूमिकाओं में पदोन्नत करना दुनिया भर के उद्योगों में विनाशकारी साबित हुआ है। कंपनियों को भावनात्मक समझ, मार्गदर्शन देने की क्षमता और संवाद कौशल वाले उम्मीदवारों की पहचान करनी चाहिए। इसके बाद उन्हें ऐसी व्यवस्थित शुरुआती ट्रेनिंग देनी चाहिए, जो वियतनाम के संदर्भ में टीमों का नेतृत्व करने की खास चुनौतियों पर ध्यान दे।

दूसरा, कारोबारों को कर्मचारियों के विकास के लिए प्रशिक्षण बढ़ाना चाहिए। इसमें तकनीकी कौशल और व्यवहार-कौशल, दोनों का विकास शामिल है। साथ ही, प्रबंधकों को यह सिखाना भी जरूरी है कि वे कर्मचारियों से सार्थक व्यक्तिगत बातचीत कैसे करें, रचनात्मक प्रतिक्रिया कैसे दें और योगदान को उचित मान्यता कैसे दें। जब कर्मचारियों को अपनी कंपनी में आगे बढ़ने का स्पष्ट रास्ता दिखता है, तो नौकरी के बाजार के बाहरी अवसर कम लुभावने हो जाते हैं। जब कर्मचारियों को लगता है कि उनका मौजूदा संगठन उनके भविष्य में निवेश कर रहा है, तो दक्षिण-पूर्व एशिया में नौकरी के बाजार पर 64 प्रतिशत भरोसे से अलग-अलग नियोक्ताओं को खतरा कम रहता है।

तीसरा, कंपनियों को कर्मचारियों के अनुभव का व्यवस्थित आकलन करना चाहिए। सालाना सर्वेक्षण पर्याप्त नहीं हैं। दुनिया के अग्रणी संगठन नियमित रूप से कर्मचारियों की भागीदारी का जायजा लेते हैं और नतीजों को प्रबंधन की जवाबदेही से जोड़ते हैं। लगातार मापन न हो, तो समस्याएं बढ़ती रहती हैं और आखिरकार कर्मचारियों के जाने या उत्पादकता घटने के रूप में सामने आती हैं। वियतनाम का डिजिटल बुनियादी ढांचा और तकनीक में कुशल कार्यबल अब पहले से अधिक बार प्रतिक्रिया जुटाना संभव बनाते हैं।

वियतनाम में युवा प्रबंधकों पर विशेष ध्यान देने की जरूरत है। उनकी पदोन्नति की समय-सीमा तेज करने के बजाय कंपनियों को उनके साथ मार्गदर्शक नियुक्त करने चाहिए, शुरुआती दौर में उनकी देखरेख में कर्मचारियों की संख्या कम रखनी चाहिए और प्रमुख प्रदर्शन मानकों में लोगों के विकास से जुड़े पैमाने भी शामिल करने चाहिए। जब प्रबंधकों का मूल्यांकन सिर्फ उत्पादन के आंकड़ों के आधार पर होता है, तो वे अनिवार्य रूप से उन आपसी संबंधों से जुड़े कामों की अनदेखी करते हैं जो भागीदारी बढ़ाते हैं। इस संतुलन में बदलाव वियतनामी कार्यबल में पहले से मौजूद आशावाद को उभार सकता है।

मुख्य बिंदु

• वियतनाम के 59 प्रतिशत कर्मचारी जीवन में खुशहाल हैं। यह दर दक्षिण-पूर्व एशिया में सबसे अधिक और 36 प्रतिशत के क्षेत्रीय औसत से काफी ऊपर है
• वियतनाम में महज 9 प्रतिशत कर्मचारी काम में सक्रिय रूप से जुड़े हुए महसूस करते हैं। यह क्षेत्र में सबसे कम और दक्षिण-पूर्व एशिया के 25 प्रतिशत औसत से काफी नीचे है
• कर्मचारियों की कम भागीदारी से उत्पादकता में कमी और कर्मचारियों के अधिक आने-जाने के कारण वियतनाम को हर साल सकल घरेलू उत्पाद के करीब 12.6 प्रतिशत का नुकसान होता है
• कमजोर प्रबंधन गुणवत्ता को मुख्य वजह बताया गया है। युवा प्रबंधकों को बहुत जल्दी पदोन्नत किया जाता है और उन्हें प्रशिक्षण तथा सहयोग नहीं मिलता
• वैश्विक कर्मचारी भागीदारी लगातार दो साल से गिरी है और दुनिया भर में प्रबंधकों की भागीदारी में सबसे तेज गिरावट आई है
• दुनिया के अग्रणी संगठन प्रबंधकों में निवेश करके, भरोसा कायम करके और काम को कर्मचारियों की क्षमताओं के अनुरूप ढालकर 70 प्रतिशत भागीदारी हासिल करते हैं
• गैलप का निष्कर्ष है कि वियतनाम में जीवन के प्रति उच्च आशावाद सुधार के लिए अनुकूल परिस्थितियां बनाता है, बशर्ते नियोक्ता प्रबंधन और आकलन की प्रक्रियाओं को मजबूत करें