कर्मचारियों के तेज़ी से नौकरी छोड़ने के बीच कोरिया के सरकारी बैंकों की आकर्षक नौकरियों की छवि फीकी

नीति बैंकों के एक युग का अंत

दशकों तक, दक्षिण कोरिया के सरकारी नीति बैंकों की ऐसी प्रतिष्ठा रही जिससे स्नातक और युवा पेशेवर ईर्ष्या करते थे। उद्योग जगत में इन्हें सपनों के कार्यस्थल के रूप में जाना जाता था। कोरिया डेवलपमेंट बैंक, इंडस्ट्रियल बैंक ऑफ कोरिया और कोरिया एक्सिमबैंक जैसे संस्थान प्रतिष्ठा, स्थिरता और वेतन-भत्तों का ऐसा आकर्षक पैकेज देते थे, जो देश के सबसे बड़े वाणिज्यिक बैंकों के बराबर या उनसे बेहतर था। माता-पिता अपने बच्चों को वहां नौकरी पाने के लिए प्रोत्साहित करते थे और नौकरी तलाशने वाले इन पदों को जीवनभर की सुरक्षा का सुनहरा टिकट मानते थे।

अब यह धारणा बिखर रही है। सरकारी संस्थानों की सार्वजनिक सूचना प्रणाली ALIO के जरिए प्रकाशित आंकड़े कार्यबल की स्थिरता में नाटकीय बदलाव दिखाते हैं। KDB में पुरुष कर्मचारियों की नौकरी छोड़ने की दर 2021 से तीन गुना हो गई है। यह पिछले साल 3 प्रतिशत से बढ़कर 9 प्रतिशत पर पहुंच गई। IBK में इसी अवधि के दौरान पुरुष कर्मचारियों की यह दर 1.7 प्रतिशत से बढ़कर 6.2 प्रतिशत हो गई। पारंपरिक रूप से अधिक स्थिर माने जाने वाले कोरिया एक्सिमबैंक में भी पुरुष कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर 3.2 प्रतिशत से बढ़कर 4.1 प्रतिशत हो गई। पूरे क्षेत्र में महिला कर्मचारियों की नौकरी छोड़ने की दर भी बढ़ी है। कोरिया एक्सिमबैंक में यह वृद्धि खास तौर पर तेज रही, जहां दर 0.7 प्रतिशत से बढ़कर 2.6 प्रतिशत हो गई।

इन आंकड़ों में स्वैच्छिक इस्तीफे और अनिवार्य सेवानिवृत्ति, दोनों शामिल हैं, लेकिन उद्योग अधिकारियों का कहना है कि रुझान साफ है। सेवा की औसत अवधि घट रही है। KDB में औसत कार्यकाल 2021 के 199 महीनों से 14 महीने घटकर पिछले साल 185 महीने रह गया। IBK में यह 209 से घटकर 195 महीने हुआ, जबकि कोरिया एक्सिमबैंक में औसत कार्यकाल 155 से घटकर 151 महीने रह गया। संदेश स्पष्ट है। कर्मचारी पहले नौकरी छोड़ रहे हैं और उनकी जगह आने वाले लोग पिछली पीढ़ियों जितने लंबे समय तक नहीं टिक रहे। नीति बैंकों में नौकरी का स्वर्णिम दौर अब यादों में सिमट रहा है।

वेतन में पलटाव से प्रतिस्पर्धी बढ़त कमजोर

इस पलायन की मुख्य वजह पैसा है। कई वर्षों तक नीति बैंक KB कूकमिन, शिनहान, हाना और वूरी जैसे बड़े वाणिज्यिक बैंकों के बराबर या उनसे अधिक वेतन देते रहे। 2019 के आसपास यह बढ़त खत्म होने लगी और तब से पूरी तरह उलट चुकी है। पिछले साल तीन प्रमुख सरकारी बैंकों के नियमित कर्मचारियों का औसत सालाना वेतन 115.94 मिलियन वॉन (करीब 78,000 डॉलर) था। यह चार सबसे बड़े वाणिज्यिक बैंकों के लगभग 120 मिलियन वॉन के औसत वेतन से करीब 4 मिलियन वॉन कम है।

कुछ संस्थानों में यह अंतर और भी ज्यादा है। खास तौर पर IBK पिछड़ गया है। पिछले साल उसके सभी कर्मचारियों का औसत कुल वेतन महज 97 मिलियन वॉन था, यानी वाणिज्यिक बैंकों के समकक्ष कर्मचारियों से करीब 23 मिलियन वॉन कम। बेहतर वेतन देने वाले संस्थान में आसानी से जा सकने वाले प्रतिभाशाली वित्तकर्मियों के लिए नौकरी पर बने रहने का आर्थिक प्रोत्साहन अब नजरअंदाज करना मुश्किल हो गया है। बैंकिंग उद्योग के एक अधिकारी ने इस उलटफेर के मनोवैज्ञानिक असर को समझाया।

वाणिज्यिक बैंकों के साथ वेतन का अंतर बढ़ने के कारण नीति बैंक में काम करने से मिलने वाला गर्व और जिम्मेदारी का एहसास अब इस फर्क की भरपाई के लिए काफी नहीं है। नतीजतन, ऐसा लगता है कि बड़ी संख्या में युवा कर्मचारी वाणिज्यिक बैंकों या प्रतिभूति कंपनियों में जा रहे हैं।

इस संरचनात्मक असंतुलन की वजह सरकारी नियम हैं। इन सार्वजनिक संस्थानों पर कुल वेतन बजट की सीमा और सरकारी वेतन नियंत्रण लागू हैं, जो बढ़ोतरी के रूप में बांटी जा सकने वाली रकम तय करते हैं। वाणिज्यिक बैंकों पर ऐसी पाबंदियां नहीं हैं। वित्त क्षेत्र में भर्ती के बाजार में जब सार्वजनिक और निजी, दोनों तरह के ऋणदाताओं के पदों के लिए प्रतिभाओं का एक ही समूह प्रतिस्पर्धा करता है, तो इन नियंत्रणों ने नीति बैंकों को लगातार नुकसान की स्थिति में डाल दिया है।

सरकारी ऋणदाताओं की वेतन-शिखर प्रणाली निराशा की एक और वजह है। वाणिज्यिक बैंक अक्सर सेवानिवृत्ति प्रोत्साहन और बच्चों की शिक्षा के लिए दो या तीन साल के वेतन के बराबर राशि देते हैं। इसके उलट, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति चुनने वाले नीति बैंक कर्मचारियों को विच्छेद वेतन के रूप में वेतन-शिखर अवधि के दौरान उनके वेतन का सिर्फ 45 प्रतिशत मिलता है। अपने भविष्य की योजना बना रहे करियर के बीच के पड़ाव पर मौजूद पेशेवरों के लिए यह अंतर साफ है।

राजनीतिक रूप से स्थानांतरण के प्रस्तावों से चिंता

कर्मचारियों को नौकरी छोड़ने की ओर धकेलने वाला एकमात्र कारण पैसा नहीं है। मुख्यालयों के स्थान को लेकर अनिश्चितता चिंता का बड़ा स्रोत बन गई है, खासकर उन युवा कर्मचारियों के लिए जिन्होंने सियोल में अपना जीवन बसाया है। 3 जून को होने वाले स्थानीय चुनावों से पहले, डेगू के राजनीतिक उम्मीदवारों ने अपने चुनाव प्रचार के तहत IBK का मुख्यालय शहर में स्थानांतरित करने का सार्वजनिक वादा किया है। इसी तरह की चर्चाओं में कोरिया डिपॉजिट इंश्योरेंस कॉरपोरेशन और कोरिया एक्सिमबैंक भी शामिल रहे हैं। क्षेत्रीय वोट हासिल करने के मकसद से किए गए इन वादों से हर लक्षित संस्थान के कार्यबल में हलचल मच गई है।

ऐसे प्रस्तावों से उथल-पुथल पहली बार नहीं हुई है। 2022 और 2023 में KDB को बुसान स्थानांतरित करने की सरकार समर्थित पहल का कर्मचारियों ने कड़ा विरोध किया था। युवा कर्मचारियों ने खास तौर पर इसका विरोध किया, क्योंकि उन्हें अपने करियर और निजी जीवन में खलल पड़ने का डर था। इसका असर तत्काल दिखा और आंकड़ों में भी दर्ज हुआ। KDB को बुसान स्थानांतरित करने की पहल शुरू होने के बाद प्रभावित संस्थानों में इस्तीफों की संख्या तेजी से बढ़ी। खबरों के मुताबिक, एक प्रभावित ऋणदाता संस्थान में स्थानांतरण की चर्चा के बाद नौकरी छोड़ने वालों की संख्या 30 से बढ़कर 100 हो गई।

वित्त क्षेत्र की श्रमिक यूनियनों ने इसका कड़ा विरोध किया है। उनका कहना है कि वित्त ऐसा उद्योग नहीं है जिसे बिना नतीजों की परवाह किए आसानी से विकेंद्रीकृत किया जा सके। कोरियन फाइनेंशियल इंडस्ट्री यूनियन ने हाल ही में जोखिमों का उल्लेख करते हुए एक औपचारिक बयान जारी किया।

वित्त ऐसा उद्योग है जहां नेटवर्क प्रभाव और पैमाने की अर्थव्यवस्थाएं अधिकतम होती हैं, जबकि पूंजी और सूचना का केंद्रीकरण नवाचार और दक्षता सुनिश्चित करता है।

यूनियन प्रतिनिधियों का कहना है कि नीति बैंकों को सियोल से बाहर ले जाने पर कारोबारों, नियामक एजेंसियों और अन्य वित्तीय संस्थानों के साथ उनके करीबी संवाद की क्षमता बाधित होगी। कर्मचारियों के लिए राजधानी क्षेत्र छोड़ने का मतलब सिर्फ लंबा आवागमन नहीं है। इससे संपत्ति के मूल्य, पारिवारिक स्थिरता, शिक्षा तक पहुंच और जीवनसाथी के रोजगार पर खतरा पैदा होता है। ऐसे समाज में जहां भौगोलिक गतिशीलता पहले से कम है, वहां जबरन स्थानांतरण किसी रोमांचक बदलाव से ज्यादा सजा जैसा लगता है।

रोजगार मूल्यों में पीढ़ीगत बदलाव

वेतन और स्थान को लेकर खास शिकायतों से परे, नौकरी छोड़ने का यह रुझान इस गहरे बदलाव को दर्शाता है कि कोरियाई कर्मचारी अपने करियर का आकलन कैसे करते हैं। युद्धोत्तर पीढ़ी के लिए किसी बड़े संस्थान में जीवनभर की नौकरी सफलता का सबसे बड़ा प्रतीक थी। सुरक्षा और प्रतिष्ठा के लिए कुछ वेतन छोड़ना ऐसा समझौता था जिसे लगभग हर कोई करने को तैयार था। आज के युवा पेशेवर अवसरों को अलग ढंग से परखते हैं। वे कुल वेतन-भत्तों, काम और निजी जीवन के संतुलन, भौगोलिक लचीलेपन और करियर में आगे बढ़ने के अवसरों की तुलना अधिक बदलते समीकरण के तहत करते हैं।

नीति बैंकों को कभी सार्वजनिक सेवा से जुड़ी सांस्कृतिक प्रतिष्ठा का लाभ मिलता था। KDB या IBK में काम करने के साथ राष्ट्रीय महत्व का गौरव जुड़ा था। कर्मचारियों को लगता था कि उनका काम सीधे औद्योगिक विकास और निर्यात वृद्धि में योगदान देता है। वेतन का अंतर बढ़ने और राजनीतिक दखल बढ़ने के साथ इस भावनात्मक पूंजी का मूल्य घटा है। जो नौकरी कभी उद्देश्य और आर्थिक आराम, दोनों का वादा करती थी, अब वह दोनों ही पर्याप्त मात्रा में देने में नाकाम दिखती है। नतीजतन, प्रतिभाएं निजी क्षेत्र की प्रतिस्पर्धी कंपनियों की ओर जा रही हैं।

प्रतिभूति कंपनियां और वाणिज्यिक बैंक इस असंतोष का फायदा उठा रहे हैं। वे प्रदर्शन आधारित बोनस, स्टॉक विकल्प और लचीले लाभ दे सकते हैं, जिनकी मौजूदा कानूनों के तहत सार्वजनिक संस्थान बराबरी नहीं कर सकते। तीस और चालीस की उम्र के महत्वाकांक्षी विश्लेषकों और ग्राहक संबंध प्रबंधकों के लिए नीति बैंक में बने रहने की अवसर लागत हर गुजरते साल के साथ बढ़ती है। अधिकांश संस्थानों में पुरुष कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर महिलाओं की तुलना में कहीं तेजी से बढ़ रही है। इससे संकेत मिलता है कि परिवार के मुख्य कमाने वाले, या घरेलू आय अधिकतम करने का सबसे ज्यादा दबाव महसूस करने वाले कर्मचारी, सबसे पहले नौकरी छोड़ रहे हैं।

दबाव में नीति बैंकिंग का भविष्य

मौजूदा रुझान जारी रहे तो दक्षिण कोरिया के नीति बैंक भर्ती और कर्मचारियों को बनाए रखने के संकट का सामना कर सकते हैं, जिसके व्यापक अर्थव्यवस्था पर भी असर होंगे। ये संस्थान राष्ट्रीय विकास के वित्तपोषण, निर्यात ऋण और औद्योगिक सहायता में अहम भूमिका निभाते हैं। वाणिज्यिक ऋणदाताओं के उलट, इनका उद्देश्य अल्पकालिक मुनाफे के बजाय व्यापक आर्थिक लक्ष्यों की पूर्ति है। मानव संसाधन में लगातार गिरावट से जटिल परियोजनाओं का आकलन करने, जोखिम प्रबंधन और अंतरराष्ट्रीय साझेदारों के साथ बातचीत करने की उनकी क्षमता कमजोर होती है।

इस रुझान को पलटने के लिए संरचनात्मक समाधान जरूरी होंगे। कुल वेतन बजट की सीमाएं हटाना या उनमें बदलाव करना एक उपाय हो सकता है, हालांकि यह सरकार के व्यापक राजकोषीय अनुशासन के लक्ष्यों से टकराता है। मुख्यालयों के स्थान को स्पष्ट रूप से तय कर स्थायी रूप से अनिश्चितता खत्म करने से चिंता का एक और बड़ा स्रोत दूर हो सकता है। कुछ विश्लेषकों का सुझाव है कि नीति बैंकों को अपनी विशिष्ट पेशकश नए सिरे से तय करनी होगी और नौकरी की सुरक्षा तथा उद्देश्यपूर्ण काम पर इस तरह जोर देना होगा जो युवा कर्मचारियों को आकर्षित करे। लेकिन जब हर साल वेतन बाजार की तुलना में और पीछे छूट रहा हो, तब सुरक्षा का वादा खोखला लगता है।

एक बात साफ है। सरकारी बैंकों और उनके कर्मचारियों के बीच पुराना सामाजिक समझौता कमजोर पड़ रहा है। जो संस्थान कभी राष्ट्रीय प्रतिष्ठा के दम पर श्रेष्ठ प्रतिभाओं को आकर्षित कर सकते थे, वे अब वेतन के मामले में पिछड़ रहे हैं और राजनीतिक दबाव के बीच झूल रहे हैं। ALIO पर प्रकाशित नौकरी छोड़ने के आंकड़े महज सांख्यिकीय उतार-चढ़ाव नहीं हैं। वे उन बैंकरों की एक पीढ़ी के अविश्वास को दर्शाते हैं, जो कभी इन नौकरियों को मंजिल मानते थे, बीच का पड़ाव नहीं।

मुख्य बातें

• कोरिया डेवलपमेंट बैंक में पुरुष कर्मचारियों की नौकरी छोड़ने की दर 2021 के 3 प्रतिशत से तीन गुना बढ़कर पिछले साल 9 प्रतिशत हो गई, जबकि इंडस्ट्रियल बैंक ऑफ कोरिया में यह 1.7 प्रतिशत से बढ़कर 6.2 प्रतिशत पहुंच गई।
• तीन प्रमुख नीति बैंकों में औसत कार्यकाल 2021 से कई महीने घटा है। KDB में यह 199 से घटकर 185 महीने रह गया।
• सरकारी बैंकों का वेतन 2019 के आसपास के बाद पहली बार वाणिज्यिक बैंकों से पीछे हो गया है। सरकारी बैंकों का औसत 115.94 मिलियन वॉन है, जबकि प्रमुख निजी ऋणदाताओं में यह करीब 120 मिलियन वॉन है।
• इंडस्ट्रियल बैंक ऑफ कोरिया के कर्मचारियों का औसत सालाना वेतन 97 मिलियन वॉन है, जो उनके वाणिज्यिक बैंक समकक्षों से करीब 23 मिलियन वॉन कम है।
• सरकारी वेतन नियंत्रण और कुल वेतन बजट की सीमाएं सार्वजनिक क्षेत्र के ऋणदाताओं को निजी क्षेत्र में वेतन बढ़ोतरी की बराबरी करने से रोकती हैं।
• IBK और अन्य संस्थानों को डेगू और बुसान जैसे क्षेत्रीय शहरों में स्थानांतरित करने के राजनीतिक चुनावी वादों से चिंता और इस्तीफे बढ़े हैं, खासकर युवा कर्मचारियों में।
• वित्त क्षेत्र की श्रमिक यूनियनें स्थानांतरण का विरोध करती हैं। उनका तर्क है कि सियोल में वित्तीय गतिविधियों का केंद्रीकरण नेटवर्क प्रभाव और परिचालन दक्षता को अधिकतम करता है।
• सरकारी ऋणदाताओं के स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति पैकेज कम अनुकूल हैं और वेतन-शिखर अवधि के वेतन का सिर्फ 45 प्रतिशत देते हैं। इससे वाणिज्यिक ऋणदाताओं के साथ प्रोत्साहन का अंतर और बढ़ता है।