बढ़ती उम्र का कार्यबल और निवेशकों का दबाव नौकरियों का स्वरूप बदल रहे हैं, जापानी कंपनियां समयपूर्व सेवानिवृत्ति का सहारा ले रहीं

जापान के कॉरपोरेट जगत में समयपूर्व सेवानिवृत्ति योजनाओं में तेज़ बढ़ोतरी

उत्पादकता बढ़ाने और अधिक उम्र की ओर झुके कार्यबल को नए सिरे से तैयार करने की कोशिश में जापान की कंपनियां 2025 में समयपूर्व सेवानिवृत्ति और स्वैच्छिक निकास योजनाओं का इस्तेमाल तेज़ कर रही हैं। 10 नवंबर तक सूचीबद्ध कंपनियों ने 11,045 कर्मचारियों को समयपूर्व सेवानिवृत्ति के लिए लक्षित किया था, जो चार वर्षों का उच्चतम स्तर है। यह गतिविधि टोक्यो स्टॉक एक्सचेंज के प्राइम मार्केट में केंद्रित है। इसमें इलेक्ट्रिकल उपकरण, खाद्य, धातु उत्पाद और मशीनरी कंपनियां सबसे आगे हैं। आम तौर पर ये प्रस्ताव 50 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों पर केंद्रित हैं। यह देश की लंबे समय से चली आ रही आजीवन रोजगार और वरिष्ठता-आधारित वेतन व्यवस्था से उल्लेखनीय बदलाव है। प्रबंधन का कहना है कि तेजी से बदलती तकनीक और वैश्विक मांग की कड़ी होती परिस्थितियों वाले बाजारों में प्रतिस्पर्धा मजबूत करना इसका लक्ष्य है।

निवेशकों का दबाव भी इसकी एक वजह है। कंपनियों से अधिक प्रतिफल देने और पूंजी दक्षता मजबूत करने की अपेक्षाएं बढ़ रही हैं। 2025 में सेवानिवृत्ति योजनाएं लागू करने वाली 41 कंपनियों में से 28 ने मुनाफा दर्ज किया था, और लक्षित पदों में से 77 प्रतिशत इन्हीं लाभ कमाने वाली कंपनियों के थे। इससे स्पष्ट है कि ये कदम केवल वित्तीय संकट से जूझ रहे नियोक्ताओं तक सीमित नहीं हैं। कई कंपनियां इन योजनाओं को रणनीतिक पुनर्गठन के साथ जोड़ रही हैं: विकास के क्षेत्रों में संसाधन लगा रही हैं और उन कारोबारी इकाइयों को घटा रही हैं जो मुनाफे के तय मानकों पर खरी नहीं उतरतीं। वहीं, कुछ नियोक्ताओं ने सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाकर कम से कम 65 वर्ष कर दी है या औपचारिक सेवानिवृत्ति आयु के बाद भी रोजगार जारी रखने का विकल्प दिया है। हालांकि, उद्योग और कंपनी के आकार के अनुसार प्रथाओं में काफी अंतर है।

स्वैच्छिक निकास की इस लहर के पीछे क्या वजह है

इस बदलाव के केंद्र में जनसांख्यिकी है। दुनिया में जापान की आबादी सबसे अधिक उम्रदराज़ है। दस में से एक से अधिक व्यक्ति 80 वर्ष या उससे अधिक आयु के हैं और लगभग एक-तिहाई आबादी 65 वर्ष से अधिक उम्र की है। जन्म दर प्रतिस्थापन स्तर से काफी नीचे है। सरकार और उद्योग जगत आने वाले दशकों में श्रमिकों की गंभीर कमी का अनुमान लगा रहे हैं। उनका आकलन है कि यदि श्रम भागीदारी और उत्पादकता नहीं बढ़ी, तो 2040 तक अर्थव्यवस्था में लाखों श्रमिकों की कमी हो सकती है। बढ़ती जीवन प्रत्याशा पेंशन और स्वास्थ्य प्रणालियों पर दबाव बढ़ा रही है, जबकि तेजी से उम्रदराज़ होते कार्यबल में कंपनियों के लिए वरिष्ठता-आधारित वेतन ढांचे को बनाए रखने की लागत बढ़ रही है।

कॉरपोरेट प्रशासन में सुधार भी अहम हैं। स्टॉक एक्सचेंज के दिशा-निर्देशों ने मुनाफे, मूल्य-से-पुस्तक अनुपात और पूंजी आवंटन में अनुशासन पर नया जोर दिया है। अधिक मुखर सक्रिय शेयरधारकों के साथ इस निगरानी के कारण प्रबंधन को कारोबारी पोर्टफोलियो की समीक्षा करने, कम प्रदर्शन करने वाली इकाइयां बंद करने या बेचने और खर्च घटाने के लिए दबाव बढ़ रहा है। समयपूर्व सेवानिवृत्ति योजनाएं कर्मचारियों की संख्या को नई रणनीतियों के अनुरूप करने का अपेक्षाकृत तेज़ तरीका देती हैं, जबकि जबरन छंटनी से बचा जा सकता है। जापान में जबरन छंटनी सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील मुद्दा बनी हुई है।

अर्थशास्त्रियों का कहना है कि यह नया दौर केवल कामगारों की संख्या का नहीं, बल्कि काम की गुणवत्ता का भी है। महामारी से पहले कई कंपनियां रोजगार के निहित वादों को निभाने के लिए कर्मचारियों की संख्या स्थिर रखने की कोशिश करती थीं। उत्पादकता और प्रतिफल पर बढ़ते दबाव के साथ यह संतुलन बदल गया है। दाइ-इची लाइफ रिसर्च इंस्टीट्यूट के अर्थशास्त्री शिंतारो इवाई ने इसे साफ शब्दों में रखा। प्रक्रियाओं की समीक्षा और डिजिटल साधनों से दोहराई जाने वाली भूमिकाएं हटाने के बारे में बताने के बाद उन्होंने कहा:

अब कारोबार को पहले की तरह चलाते रहना व्यावहारिक नहीं है। उत्पादकता और दक्षता बढ़ाने के लिए गैर-ज़रूरी कामों को खत्म करने पर ध्यान दिया जा रहा है।

किन कंपनियों में कटौती हो रही है और नौकरियां कहां हैं

इस साल कई जानी-मानी कंपनियों ने समयपूर्व सेवानिवृत्ति या पुनर्गठन का रास्ता अपनाया है। पैनासोनिक, जापान डिस्प्ले, मित्सुबिशी इलेक्ट्रिक, मित्सुबिशी केमिकल ग्रुप और मेइजी होल्डिंग्स ने अधिक उम्र के कर्मचारियों के लिए पैकेज पेश किए हैं। सबसे अधिक मामले इलेक्ट्रिकल उपकरण, धातु उत्पाद और मशीनरी क्षेत्रों में हैं, जहां पुराने उत्पाद, जटिल आपूर्ति शृंखलाएं और स्वचालन का दबाव सबसे ज्यादा है। खाद्य उत्पादक कंपनियां भी बदलती उपभोक्ता मांग और बढ़ती इनपुट लागत के अनुरूप ढल रही हैं।

मेडिकल टेक्नोलॉजी समूह ओलंपस ने एंडोस्कोपी कारोबार को नया आकार देने और संचालन को अधिक सुव्यवस्थित करने के लिए करीब 2,000 पद घटाने की योजना घोषित की है। यह प्रयास वैश्विक स्तर पर है और दिखाता है कि जापानी कंपनियां घरेलू जनसांख्यिकीय दबावों के साथ तेजी से बदलते बाजारों में अंतरराष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा की जरूरत के बीच संतुलन कैसे बना रही हैं। कई मामलों में इन प्रस्तावों में एकमुश्त भुगतान, नौकरी पाने में सहायता और प्रशिक्षण वाउचर शामिल हैं। ये योजनाएं आम तौर पर सीमित अवधि के लिए होती हैं। विशिष्ट आयु वर्ग या नौकरी की श्रेणियों के कर्मचारियों को आवेदन के लिए प्रोत्साहित करने के संकेत भी कंपनियां कभी-कभी देती हैं। इन कदमों से आज वेतन पर होने वाला खर्च घटता है, लेकिन सॉफ्टवेयर, उन्नत विनिर्माण और डिजिटल बिक्री जैसे क्षेत्रों में मध्य-कैरियर विशेषज्ञों की भर्ती के लिए जगह भी बनती है।

बढ़ती उम्र का कार्यबल कामकाज को कैसे बदल रहा है

जापान के श्रम बाजार में कामगारों की कमी है, फिर भी काम की संरचना बदल रही है। कई नियोक्ताओं ने सामान्य सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाकर 65 वर्ष कर दी है। 2021 से कंपनियों को 70 वर्ष तक रोजगार जारी रखने के अवसर देने के लिए प्रोत्साहित किया जा रहा है। साथ ही, बड़ी कंपनियों का बढ़ता हिस्सा टीमों को नया रूप देने के लिए समयपूर्व सेवानिवृत्ति योजनाओं का इस्तेमाल कर रहा है। यह बदलाव उस मॉडल से दूरी को दिखाता है जिसमें कर्मचारी मुख्य रूप से सेवा-अवधि के आधार पर आगे बढ़ते थे। अब विशिष्ट कौशल और प्रदर्शन को महत्व दिया जा रहा है। विकास के क्षेत्रों में तुरंत काम शुरू कर सकने वाली प्रतिभाओं की तलाश में कंपनियों ने मध्य-कैरियर भर्ती बढ़ाई है।

नौकरी छोड़ने वाले अधिक उम्र के कर्मचारियों के लिए यह बदलाव आसान नहीं है। उन्नत अर्थव्यवस्थाओं में हुए शोध से पता चलता है कि 50 के उत्तरार्ध और 60 के दशक में नौकरी गंवाने वाले लोगों को अक्सर लंबे समय तक बेरोज़गार रहना पड़ता है और नई नौकरी मिलने पर वेतन में बड़ी गिरावट आती है। कम शिक्षा वाले लोगों और शारीरिक मेहनत वाले काम करने वालों के लिए यह अंतर सबसे ज्यादा है। नीति विशेषज्ञ आजीवन सीखने, बेहतर नौकरी गुणवत्ता और उम्र को समावेश करने वाली कार्यस्थल प्रथाओं की जरूरत पर जोर देते हैं। लचीले काम के घंटे, कार्यस्थल को शरीर के अनुकूल बनाना और काम में स्वायत्तता अधिक उम्र के कर्मचारियों को लंबे समय तक उत्पादक बने रहने में मदद कर सकती है। जहां बदलाव टालना संभव न हो, वहां मजबूत नौकरी-स्थापन सेवाएं और लक्षित प्रशिक्षण मांग वाले पेशों में सफलतापूर्वक जाने की संभावना बढ़ाते हैं।

तकनीक और एआई: संभावनाएं और सीमाएं

औद्योगिक रोबोटिक्स में जापान अग्रणी है, लेकिन कार्यालयों और सेवा क्षेत्रों में डिजिटल साधनों का प्रसार असमान रहा है। बढ़ती उम्र और कृत्रिम बुद्धिमत्ता पर नए शोध बताते हैं कि यह क्यों अहम है। व्यावसायिक आंकड़ों पर आधारित एक विश्लेषण के अनुसार, उम्रदराज़ होता कार्यबल श्रमिकों की कमी में योगदान देता है और उत्पादकता वृद्धि पर दबाव डाल सकता है। इसी अध्ययन में यह भी पाया गया कि औसतन जापानी नौकरियों में एआई साधनों का इस्तेमाल अन्य कई उन्नत अर्थव्यवस्थाओं की नौकरियों की तुलना में कम है। एआई का सीमित इस्तेमाल श्रमिकों की कमी की भरपाई करने की उसकी क्षमता को धीमा कर सकता है, खासकर नियमित कार्यालयी कामों या सेवा भूमिकाओं में, जहां अन्य जगहों पर एआई पहले ही उत्पादन बढ़ा रहा है।

तकनीक फिर भी मदद कर सकती है, लेकिन कामों का स्वरूप अहम है। कुछ नौकरियों में एआई सहायता देता है, जबकि अन्य के स्वचालन का जोखिम है। मुख्य बात कौशलों को नई भूमिकाओं में इस्तेमाल करना है। पुराने पदों से निकलने वाले कर्मचारियों को ऐसे कामों तक पहुंचने के रास्ते चाहिए जिनमें उनसे मेल खाते कौशलों की जरूरत हो। इसके लिए चरणबद्ध प्रशिक्षण कार्यक्रम, डिजिटल कौशल-वृद्धि और नियोक्ताओं द्वारा मान्य प्रमाणपत्र जरूरी हैं। जो कंपनियां समयपूर्व सेवानिवृत्ति के साथ प्रशिक्षण और आंतरिक पद-परिवर्तन में बड़ा निवेश करती हैं, उनके उत्पादकता लाभ हासिल करने की संभावना अधिक है। ऐसे रास्ते न हों, तो समयपूर्व सेवानिवृत्ति से संस्थागत ज्ञान का नुकसान हो सकता है और महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं के प्रभावित होने का जोखिम बढ़ सकता है।

नीतिगत विकल्प और कंपनियों की प्रतिक्रिया

जापान में सार्वजनिक नीतियां बढ़ती उम्र की आबादी के अनुरूप बदलने लगी हैं। देश ने पारंपरिक सेवानिवृत्ति के बाद भी काम करने को प्रोत्साहित किया है। सुधारों के तहत अधिक उम्र के कर्मचारियों के लिए रोजगार जारी रखने और पेंशन लेने के समय में लचीलेपन का समर्थन किया गया है। इसका उद्देश्य अधिक लोगों को काम में बनाए रखना, जीवन स्तर सुधारना और सामाजिक सुरक्षा तंत्र पर दबाव कम करना है। कई अन्य कदम इस लक्ष्य को और मजबूत कर सकते हैं। इनमें उन स्वास्थ्य समस्याओं की रोकथाम और पुनर्वास सेवाएं बेहतर करना शामिल है जिनके कारण लोग काम छोड़ने को मजबूर होते हैं; नियोक्ताओं को पूरे करियर के दौरान प्रशिक्षण में निवेश के लिए प्रोत्साहित करना; और उम्र के आधार पर भेदभाव रोकने वाले नियमों का बेहतर पालन सुनिश्चित करना। बच्चों की देखभाल की सुविधाओं समेत महिलाओं के रोजगार को समर्थन देने से भी श्रम भागीदारी बढ़ेगी और जनसांख्यिकीय गिरावट की भरपाई में मदद मिलेगी।

यह तय करने वाली रोजमर्रा की कार्यस्थल प्रथाओं पर कंपनियों का नियंत्रण है कि अधिक उम्र के कर्मचारी सफल हो पाते हैं या नहीं। नौकरी-आधारित वेतन, भूमिकाओं की स्पष्ट परिभाषा और प्रदर्शन से जुड़े वेतन की ओर बढ़ने से अनुभवी कर्मचारियों की मांग बढ़ सकती है। काम की शारीरिक प्रकृति में बदलाव, अधिक स्वायत्तता और लचीले कार्यक्रम लोगों को 60 वर्ष के बाद भी काम में बनाए रखने में मदद करते हैं। घटती इकाइयों से बढ़ती इकाइयों में कर्मचारियों को भेजने वाली पुनर्नियोजन योजनाएं और सीखने में गंभीर निवेश कंपनियों को व्यापक कटौती से बचने का अवसर देते हैं। ऑटोमोबाइल के विद्युतीकरण से लेकर सेमीकंडक्टर और डिजिटल सेवाओं तक तेजी से बदलाव वाले क्षेत्रों में स्वैच्छिक निकास, लक्षित भर्ती और नए कौशल विकास का मेल तय करेगा कि उत्पादकता बढ़ती है या नहीं।

विकास और वेतन के लिए इसका क्या मतलब है

समयपूर्व सेवानिवृत्ति की यह लहर ऐसे समय आगे बढ़ रही है जब क्षेत्रीय आर्थिक विकास की रफ्तार धीमी हो रही है। वैश्विक उत्पादन में एशिया का योगदान मजबूत बना हुआ है, लेकिन व्यापार संबंधी जोखिम और कड़ी वित्तीय स्थितियां निवेश पर दबाव डाल रही हैं। जापानी निर्यातकों के सामने मिली-जुली स्थिति है: तकनीकी क्षेत्र में फिर से तेजी कुछ कंपनियों को सहारा दे रही है, जबकि बाहरी मांग में नरमी दूसरों पर दबाव डाल रही है। इस माहौल में प्रबंधन दल मुनाफे का मार्जिन बचाने और अधिक प्रतिफल वाली परियोजनाओं पर पूंजी केंद्रित करने के लिए पुनर्गठन कर रहे हैं। इससे शेयरधारकों को मिलने वाला प्रतिफल बढ़ सकता है, लेकिन साथ ही मानव पूंजी बनाए रखना और भी जरूरी हो जाता है, ताकि नए निवेश से उत्पादकता में लगातार बढ़ोतरी हो।

परिवारों और समुदायों के लिए इन बदलावों में जोखिम और अवसर, दोनों हैं। समयपूर्व सेवानिवृत्ति पैकेज अल्पावधि में आय को सहारा दे सकते हैं। बड़ी चुनौती स्थिर, वरिष्ठ पदों की जगह ऐसी नई नौकरियां लाना है जो अच्छा वेतन दें और अधिक उम्र के कर्मचारियों की ताकत का उपयोग करें। पुराने विनिर्माण उद्योगों की अधिकता वाले क्षेत्रों में नियोक्ताओं के कारोबार सुव्यवस्थित करने से समायोजन की जरूरत बढ़ती है। जहां कंपनियां निकास योजनाओं को पुनःप्रशिक्षण और मध्य-कैरियर भर्ती के साथ जोड़ती हैं, वहां स्थानीय कौशल आधार विकासशील क्षेत्रों की ओर बढ़ सकता है। जहां ऐसा नहीं होता, वहां बेरोज़गारी की अवधि लंबी हो सकती है और खपत कमजोर पड़ सकती है। जापान की जनसांख्यिकीय स्थिति के चलते उसे बड़ी आबादी पर निर्भर हुए बिना विकास बढ़ाने के लिए श्रम भागीदारी, बेहतर नौकरी-मिलान और तकनीक के अधिक प्रभावी इस्तेमाल पर भरोसा करना होगा।

मुख्य बातें

• 10 नवंबर 2025 तक जापान की सूचीबद्ध कंपनियों ने 11,045 कर्मचारियों को समयपूर्व सेवानिवृत्ति के लिए लक्षित किया था, जो चार वर्षों का उच्चतम स्तर है।
• प्रभावित कर्मचारियों में 90 प्रतिशत से अधिक टोक्यो स्टॉक एक्सचेंज के प्राइम मार्केट की इलेक्ट्रिकल उपकरण, खाद्य, धातु उत्पाद और मशीनरी कंपनियों में काम करते हैं।
• अधिकांश योजनाएं 50 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों पर केंद्रित हैं, जो आजीवन रोजगार और वरिष्ठता-आधारित वेतन से दूर जाने का संकेत है।
• निवेशकों का दबाव और पूंजी दक्षता पर स्टॉक एक्सचेंज के दिशा-निर्देश कंपनियों को कारोबार सुव्यवस्थित करने और संसाधनों का नए सिरे से आवंटन करने के लिए प्रेरित कर रहे हैं।
• 2025 में सेवानिवृत्ति योजनाएं इस्तेमाल करने वाली 41 कंपनियों में से 28 मुनाफे में थीं और लक्षित पदों में उनकी हिस्सेदारी 77 प्रतिशत थी।
• ओलंपस अपने एंडोस्कोपी कारोबार के पुनर्गठन के तहत करीब 2,000 पद घटाने की योजना बना रही है, जो कारोबारी पोर्टफोलियो को नया आकार देने के व्यापक कदमों का संकेत है।
• जापान की आबादी दुनिया में सबसे अधिक उम्रदराज़ है। श्रम भागीदारी और उत्पादकता बढ़ाए बिना 2040 तक अर्थव्यवस्था में श्रमिकों की कमी हो सकती है।
• शोध के अनुसार, आबादी की बढ़ती उम्र श्रमिकों की कमी में योगदान देती है और उत्पादकता पर दबाव डाल सकती है, जबकि जापानी नौकरियों में एआई का इस्तेमाल तुलनात्मक रूप से कम है।
• नौकरी गंवाने के बाद अधिक उम्र के कर्मचारियों को अक्सर लंबे समय तक बेरोज़गार रहना पड़ता है और वेतन में बड़ी गिरावट आती है, जो प्रशिक्षण और उम्र-समावेशी प्रथाओं की जरूरत को रेखांकित करता है।
• 60 वर्ष से अधिक उम्र में काम जारी रखने, लचीली सेवानिवृत्ति, प्रशिक्षण तक पहुंच और बेहतर नौकरी गुणवत्ता को समर्थन देने वाले नीतिगत कदम तय करेंगे कि इस बदलाव का विकास और वेतन पर क्या असर होगा।